Licenciement : Comment est calculée votre indemnité ?

Lorsqu’un salarié se voit licencié, une somme d’argent peut lui être versée par son employeur, c’est ce qu’on appelle une indemnité de licenciement prévue par le Code du travail ou par des dispositions conventionnelles plus favorables. Elles ont pour rôle de compenser la perte d’emploi du salarié et d’offrir une stabilité financière temporaire. Cela permet au salarié de disposer de temps supplémentaire pour retrouver une activité. Cet article vise à clarifier les règles de calcul de cette indemnité. Il distinguera les différents types d’indemnités, les conditions d’éligibilité et expliquera étape par étape comment estimer son montant.

Avant de détailler le mode de calcul, il est essentiel de comprendre qu’il n’existe pas une seule indemnité de licenciement mais plusieurs types qui dépendent du cadre juridique applicable à chaque situation.

1.      Types d’indemnités

Il existe plusieurs types d’indemnités. L’indemnité légale est la base prévue par le Code du travail. Elle est de droit pour le salarié si aucune convention ou aucun contrat ne prévoit des dispositions plus favorables et s’il respecte les conditions d’éligibilité.

L’indemnité conventionnelle de licenciement est prévue par la convention collective de l’entreprise ou un accord de branche. Elle est souvent plus avantageuse que l’indemnité légale car négociée au préalable. Si elle est plus favorable pour le salarié, elle se substitue à l’indemnité légale pour le calcul.

L’indemnité contractuelle de licenciement est quant à elle prévue dans le contrat de travail ou dans un accord individuel. Dans ce cas, tout comme l’indemnité conventionnelle, elle remplace l’indemnité légale voire même s’y ajoute si elle est plus avantageuse.

D’autres types d’indemnités existent, mais s’appliquent dans des contextes particuliers, tels que l’indemnité transactionnelle, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou encore l’indemnité compensatrice de congés payés.

Dans notre cas, nous ferons un focus sur l’indemnité légale de licenciement qui reste la plus fréquente lors d’une rupture de contrat.

2.      Conditions d’éligibilité

L’article L1234-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance Macron de 2017, régit les principales conditions d’application de cette indemnité : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».

En d’autres termes, pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, il faut obligatoirement remplir ces trois conditions :

●       Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

●       L’absence de faute grave ou lourde du salarié

●       Justifier d’une ancienneté minimale de 8 mois consécutifs au sein de l’entreprise

3.      Exceptions

Certaines périodes peuvent être perturbées durant la vie d’un salarié et causent des absences. Certaines de ces périodes d’absences sont donc prises en compte dans l’ancienneté telles que :

●       Congés payés, congé maternité/paternité/adoption, arrêts maladies, activité partielle, délégation syndicale et formation professionnelle.

Tandis que d’autres absences ne sont pas prises en comptes ou partiellement dans le calcul de l’ancienneté telles que :

●        Congé sabbatique

●       Congé parental d’éducation (sauf dispositions plus favorables)

●       Arrêt maladie longue durée peuvent être exclus si la convention collective le prévoit).

4.      Calcul de l’indemnité légale

On procède à deux étapes clés :

1. Déterminer le salaire de référence

Le salaire de référence constitue la base de calcul de l’indemnité légale de licenciement. On choisit la formule la plus avantageuse pour le salarié parmi :

●        La moyenne mensuelle des salaires BRUTS des 12 derniers mois

OU

●       La moyenne des salaires BRUTS des 3 derniers mois y compris les primes ou gratifications de nature annuelle qui doivent être mensualisées.

Exemple :

Prenons l’exemple d’un salarié dont le salaire annuel brut est de 54 000 euros.

-        Calcul selon notre première formule : 54 000 / 12 =  4500.00 euros. Le salaire de référence est donc de 4500.00 euros.

Supposons que les salaires bruts des 3 derniers mois s’élèvent à 4500.00 euros et que le salarié ait perçu une prime annuelle de 8000.00 euros.

-        Calcul selon notre seconde formule : 4500 + (8000/12) = 5166.00 eruos.

Notre salaire de référence est donc de 5166.00 euros.

Dans cette hypothèse, la seconde formule est plus avantageuse pour le salarié car le salaire de référence est supérieur à celui obtenu lors de la première formule. C’est donc ce montant qui sera retenu comme salaire de référence.

A noter : Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence est calculé au prorata !

2. Application de la formule légale

Une fois que nous avons déterminé le salaire de référence, nous pouvons constater comment l’ancienneté du salarié impacte le calcul de l’indemnité selon les règles suivantes :

●       Pour les 10 premières années il s’agira de ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté, ou autrement dit, ¼ de la totalité du salaire perçu sur les 10 dernières années.

●       A partir de la 11^ème année, il s’agira de 1/3 de mois de salaire par année, ou autrement dit, 1/3 de la totalité du salaire perçu pour le restant des années d’ancienneté.

 A noter : Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois travaillés !

Exemple :

Prenons l’exemple d’un salarié ayant 13 ans et 6 mois d’ancienneté avec un salaire de référence a 5166.00 euros. Le calcul se fait s’agence de cette manière :

-          Pour les 10 premières années : 10 x (1/4) x 5166 = 12 915

-          Pour les 3 années suivantes : 3 x (1/3) x 5166 = 5166

-          Pour les 6 mois restants : (1/2) x (1/3) x 5166 = 861

L’indemnité totale de ce salarié s’élève donc à l’addition des trois montants soit : 12915 + 5166 + 861 = 18 942 euros.

5.      Fiscalité et cotisations

1. Plafonds d’exonération fiscale

En règle générale, l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales mais sous certaines limites. Au-delà des seuils prévus par la loi, alors l’indemnité peut être imposable.

Pour qu’elle ne soit pas imposable il faut qu’elle soit inférieur au montant le plus élevé parmi les trois propositions suivantes :

1° Montant légal ou conventionnel de licenciement

2° Deux fois la rémunération brute annuelle perçue l’année civile précédant le licenciement

3° 50% du montant total de l’indemnité perçue

Exemple :

Le salaire annuel brut est de : 20 000 euros

L’indemnité perçue est de : 30 000 euros

L’indemnité légale ou conventionnelle s’élève à 10 000 euros

On compare les trois :

Le montant légal ou conventionnel s’élève à 10 000 euros ; le salaire brut est multiplié par 2 soit 40 000 euros et les 50% de l’indemnité totale s’élève à 5000 euros.

En l'occurrence le montant le plus élevé s’avère être le salaire annuel brute de 40 000 euros. L’indemnité perçue de 30 000 euros ne dépassant pas le montant le plus élevé des trois propositions nous confirme qu’elle ne sera pas imposable.

Cependant, vigilance toutefois comme toute exception à sa règle, le plafond absolu d’exonération est de 246 816 euros en 2024 (6 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale - PASS), soit au-delà de ce montant le restant perçu par le salarié sera obligatoirement imposable même si elle respecte les règles d’exonération citées.

2. Cotisations sociales

Dans ce cadre, l’indemnité légale ou conventionnelle est totalement exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant prévu par la loi ou par la convention collective d’entreprise. En 2024, le plafond annuel de la sécurité sociale s'élevait à environ  46 368 euros.

En conséquence, ce montant fait donc l’office de référence pour savoir si l’indemnité sera soumise aux cotisations sociales. Toutefois elle ne sera soumise que si l’indemnité dépasse deux PASS soit environ 92 736 euros au total. Alors, les CSG (contribution sociale généralisée) et la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) pourront être prélevés sur l’indemnité selon les taux en cours.

6.      Conclusion

En somme, l’indemnité légale de licenciement représente un mécanisme fondamental du droit du travail et une garantie financière non négligeable pour le salarié traversant une période de rupture professionnelle. Bien que les modalités de calcul soient clairement définies par des règles reposant sur le salaire de référence et l’ancienneté, il est essentiel de ne pas négliger la potentielle existence d’autres types d’indemnités notamment conventionnelles ou contractuelles qui sont souvent plus avantageuses. Toutefois, il reste important de prendre en compte la dimension fiscale et sociale de ces indemnités afin de percevoir les éventuelles implications financières que cela peut engendrer pour tout salarié. Maîtriser ses aspects tant pour l’employeur que pour l’employé permet non seulement de leur faire comprendre leurs droits et obligations, mais également, de permettre d’appréhender cette rupture de contrat le plus sereinement possible.