Télétravail et titres-restaurant : la Cour de cassation consacre l'égalité aux télétravailleurs

Avant la crise sanitaire, le télétravail était assez marginal, réservé à quelques secteurs ou à des accords internes limités. Avec le confinement et les restrictions liées à la pandémie, son usage a largement augmenté. Désormais, le télétravail constitue une pratique qui s'est durablement installée dans les entreprises. Cette évolution se confirme dans les chiffres puisque 22 % des salariés du secteur privé télétravaillent au moins une fois par mois selon l’INSEE. Le télétravail n’est ainsi plus un dispositif exceptionnel mais une modalité ordinaire d’exercice du travail pour de nombreux salariés.

Cette évolution a naturellement soulevé de nouvelles questions juridiques, notamment en matière d’avantages sociaux. C’est le cas des titres-restaurant, aussi connus sous les noms de « tickets resto », « chèques-déjeuner » ou encore « carte restaurant ». Destinés à faciliter la prise en charge des repas pendant la journée de travail, ils constituent un avantage apprécié des salariés.

 C’est dans ce contexte que les juges ont été amenés à se demander : les salariés en télétravail peuvent‑ils bénéficier des mêmes titres-restaurant que ceux travaillant dans les locaux de l’entreprise ? 

I. Le fondement juridique : l'égalité de traitement sans condition de lieu

La Haute Juridiction a combiné les dispositions du Code du travail relatives au télétravail et au régime des titres-restaurant pour aboutir à cette solution claire.

Le socle de la décision repose sur l'article L. 1222-9, III du Code du travail, qui dispose :

« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.»

Cette disposition garantit une égalité de traitement qui doit s'appliquer à toutes les composantes de la relation de travail, y compris les avantages sociaux tels que les titres-restaurant.

L'attribution des titres-restaurant est encadrée par l'article R. 3262-7 du Code du travail, selon lequel :

Un même salarié « ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. »

L'interprétation de la Cour est simple : la seule condition légale est l'existence d'un repas inclus dans l'horaire de travail. Le lieu d'exécution de ce travail est, de ce fait, indifférent.

En rejetant le pourvoi de l'employeur, la Cour de cassation met fin au débat jurisprudentiel qui opposait les juges du fond. Elle écarte définitivement l’argument selon lequel le fait de pouvoir se restaurer à domicile justifierait la privation de l'avantage. Le critère géographique ou la différence des conditions de restauration ne peut justifier une rupture d’égalité dès lors que les deux catégories de salariés sont objectivement placées dans une situation identique au regard de la nécessité de se restaurer pendant la pause déjeuner incluse dans leur journée de travail.

II. La condition d’éligibilité unique : le repas dans l'horaire journalier

En combinant cette règle d'égalité avec le régime juridique des titres-restaurant (articles L. 3262-1 et R. 3262-7), la Cour affirme que la seule condition d'attribution est l'existence d'un repas compris dans l'horaire de travail journalier.

L'éligibilité reposant sur l'horaire, l'employeur doit être en mesure de prouver l'horaire journalier du télétravailleur, et notamment que celui-ci intègre bien une pause déjeuner. Les outils de suivi du temps de travail doivent être adaptés pour garantir la traçabilité de cette donnée, essentielle en cas de litige.

L'issue du litige

Dans l'affaire jugée, un salarié de la société Yamaha Music Europe, privé de titres-restaurant durant son télétravail (mars 2020 à mars 2022), avait obtenu gain de cause devant le Conseil de prud'hommes de Meaux. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l'employeur, confirmant la condamnation et entérinant le principe de stricte égalité de traitement entre salariés en télétravail et salariés sur site.

Depuis 2020, plusieurs jugements contradictoires avaient vu le jour :

• certains conseils de prud’hommes avaient admis le refus de remboursement au motif que le salarié choisissait le télétravail.

• d’autres avaient retenu que le travail à distance n’exonère pas l’employeur de ses obligations.

L’interdiction de priver le télétravailleur de l'avantage de la restauration

Dans la première affaire (n° 24-12.373), un employeur refusait d’accorder les titres-restaurant à un salarié en télétravail, arguant que son activité était exercée à domicile.

La Cour de cassation rappelle les fondements légaux :

• Article L.1222-9 du Code du travail : Le télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits et avantages que les salariés présents sur site.

• Articles L. 3262-1 et R. 3262-7 (Titres-restaurant) : Le seul critère d’éligibilité est la présence d’un repas compris dans la journée de travail.

En conséquence, la Cour juge que réserver cet avantage aux seuls salariés sur site constitue une différence de traitement dépourvue de justification objective et pertinente. Le mode d’organisation du travail (sur site ou à distance) ne peut servir de motif valable pour exclure les télétravailleurs du bénéfice des titres-restaurant.

Cette décision consacre explicitement l’égalité de traitement en matière d’accès à cet avantage.

Une solution attendue qui met fin aux divergences jurisprudentielles

Depuis la crise sanitaire, les juges du fond avaient adopté des positions contradictoires. Certains considéraient que la possibilité de se restaurer à domicile excluait le droit aux titres-restaurant, tandis que d'autres affirmaient l'indifférence du lieu du repas.

L'arrêt du 8 octobre 2025 vient unifier la jurisprudence et clarifie le principe d’égalité :

• Justification écartée : Le fait que le télétravailleur puisse se restaurer à son domicile ne constitue pas une justification objective et pertinente permettant d’opérer une différence de traitement.

• Situation identique : Dès lors que le télétravailleur exécute sa prestation dans le cadre d’un horaire journalier intégrant une pause déjeuner, il est objectivement placé dans une situation identique à celle d’un salarié sur site au regard de la nécessité de se restaurer.

La décision est fondée sur une lecture textuelle du Code du travail, écartant toute modulation basée sur le mode d'exécution du travail.

III. L’impact concret et la mise en conformité obligatoire pour les employeurs

L’arrêt publié au Bulletin a une portée générale et impose des ajustements immédiats aux entreprises.

 Abrogation des clauses restrictives et révision des systèmes

• Chartes de télétravail : Toute clause limitant l’attribution des titres-restaurant aux salariés physiquement présents sur site doit être supprimée ou révisée.

• Systèmes de paie : Les logiciels et plateformes d’émission doivent être configurés selon la logique horaire, non géographique.

Mise en conformité des documents internes

Les entreprises doivent impérativement abroger ou modifier toute clause figurant dans les chartes de télétravail, les règlements intérieurs ou les accords collectifs qui limiterait l'attribution des titres-restaurant aux seuls salariés présents sur site. L'éligibilité doit désormais être fonction de l'horaire de travail, et non du lieu.

Risque de rappel de titres-restaurant

Les salariés qui ont été privés de cet avantage durant leurs périodes de télétravail peuvent réclamer le versement de la contribution patronale correspondante. Ces rappels sont potentiellement dus dans la limite de la prescription triennale des salaires (article L. 3245-1 du Code du travail). Les employeurs doivent donc auditer leurs pratiques passées.

Vigilance sur le temps de travail et le cadre social

L’éligibilité reposant sur l’horaire, la preuve de la réalité du repas inclus dans la journée de travail du télétravailleur devient impérative pour l'employeur. De plus, l’extension de l’avantage doit impérativement respecter les règles du cadre fiscal et social applicable à l’exonération de la contribution patronale. En unifiant la jurisprudence, la Cour de cassation réaffirme que le télétravail est un simple mode d’exécution du contrat qui ne doit, en aucun cas, altérer les droits du salarié. Le principe est clair : tout salarié dont l’horaire journalier comprend un repas doit bénéficier d’un titre-restaurant, qu’il travaille à son domicile ou au siège de l’entreprise.

Portée du principe d'égalité face à un usage d’entreprise

Le second arrêt (n° 24-10.566) est venu préciser l'application de ce principe dans le contexte d'un usage d’entreprise existant, qui consistait à attribuer des titres-restaurant aux salariés n’ayant pas accès au restaurant d’entreprise (éloignement géographique, itinérance, etc.).

Limite de l'action syndicale

Toutefois, la Cour casse partiellement l’arrêt d’appel en ce qu’il avait fait droit aux demandes syndicales de régularisation rétroactive (versement d’une somme équivalente). Elle rappelle la distinction entre :

• Intérêt collectif : Les organisations syndicales peuvent agir pour faire cesser une irrégularité ou obtenir réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

• Intérêt individuel : Les prétentions visant à la régularisation des situations individuelles (paiement des titres-restaurant) relèvent de la liberté individuelle de chaque salarié.

IV. Le télétravail : un mode d’exécution du travail neutre sur les avantages collectifs

Ces deux décisions du 8 octobre 2025 mettent fin aux divergences jurisprudentielles et confirment que le mode d’exécution du travail ne peut justifier une différence de traitement entre salariés placés dans une situation comparable. Le télétravail ne peut, en lui-même, entraîner la perte d’un avantage collectif, sauf justification objective et pertinente.

Il est intéressant de noter que cette position, qui aligne les télétravailleurs sur les travailleurs sur site pour les titres-restaurant, fait écho à d'autres décisions accordant aux télétravailleurs une indemnité d’occupation de leur domicile lorsque celui-ci devient leur lieu de travail (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-17.315 ; Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-22.158).

Le télétravailleur bénéficie donc d'une égalité de traitement qui prend également en compte les spécificités des contraintes liées à l'exécution de son travail à domicile.

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