L’enquête interne s’est imposée comme un outil central de gestion des situations sensibles au sein de l’entreprise. En matière de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur ne dispose plus seulement d’une faculté d’agir : il est tenu par une obligation de réaction, directement rattachée à son obligation de sécurité.
Si le Code du travail reste silencieux sur les modalités précises de l’enquête interne, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation a, au fil des années, construit un cadre exigeant, protecteur et particulièrement scruté par les juridictions prud’homales. Une enquête mal conduite peut se retourner contre l’employeur. Une enquête rigoureuse, au contraire, constitue souvent la clé de voûte de la défense de l’entreprise.
Tout commence rarement par une plainte formalisée. Le signalement peut prendre la forme d’un courriel, d’une confidence en fin de réunion ou d’une alerte transmise par le Comité social et économique (CSE). Dès lors qu’un salarié se dit victime de harcèlement, le chronomètre juridique s’enclenche.
À partir de ce moment, l’employeur est tenu d’agir rapidement. L’inaction ou la réaction tardive constituent un manquement à l’obligation de sécurité, susceptible d’engager sa responsabilité, indépendamment même de la réalité des faits dénoncés.
Le choix de l’enquêteur est une question déterminante. Il conditionne à la fois la crédibilité du rapport et sa solidité en cas de contentieux.
Souvent privilégiée pour des raisons de coût et de réactivité, cette option présente néanmoins un risque structurel : celui du soupçon de partialité, notamment lorsque le salarié mis en cause occupe un poste d’encadrement ou appartient à la direction.
Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59 du Code du travail). L’enquête est alors conduite de manière paritaire, ce qui renforce sa légitimité sociale. Elle peut toutefois se heurter à des logiques internes ou syndicales susceptibles d’en compliquer le déroulement.
Associer un représentant du personnel à l’enquête est vivement recommandé. Cette parité limite les contestations ultérieures devant le Conseil de prud’hommes. Dans les situations les plus sensibles, le recours à un intervenant extérieur permet souvent de garantir l’impartialité et la sécurisation juridique de la procédure.
Une enquête interne peut être écartée par le juge si elle n’est pas menée de manière loyale, sérieuse et contradictoire.
Avant toute audition, il est indispensable de formaliser une lettre de mission. Ce document fixe le périmètre de l’enquête : faits visés, personnes auditionnées, calendrier, méthodes retenues. Il constitue un premier rempart contre toute accusation d’arbitraire.
Les auditions doivent respecter plusieurs principes fondamentaux.
La jurisprudence rappelle que l’absence d’audition du mis en cause fragilise considérablement la procédure, même en présence d’éléments accablants.
L’employeur ne peut pas tout faire au nom de la recherche de la vérité. Les enregistrements clandestins, les manœuvres déloyales ou l’accès à des messages strictement personnels sont proscrits. Une preuve obtenue de manière déloyale peut rendre l’enquête inexploitable et conduire à la nullité du licenciement fondé sur celle-ci.
Lorsque l’enquête fait suite à un signalement relevant de la loi Sapin II, le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection renforcée contre toute mesure de représailles.
Même en dehors de ce cadre, un salarié qui dénonce des faits de harcèlement de bonne foi ne peut être sanctionné, quand bien même l’enquête ne permettrait pas de les établir. Seule la mauvaise foi, caractérisée par l’intention de nuire et la connaissance de la fausseté des faits, peut justifier une sanction (article L. 1152-2 du Code du travail).
L’enquête interne place l’employeur sur une ligne de crête entre transparence et respect de la vie privée. Les données collectées sont sensibles au sens du RGPD. Les salariés auditionnés doivent être informés du traitement de leurs données, de leur durée de conservation et des personnes habilitées à y accéder.
Un rapport d’enquête diffusé de manière excessive peut exposer l’entreprise à des actions pour atteinte à la vie privée, voire pour diffamation.
À l’issue des auditions, l’enquêteur remet un rapport. Ce document constitue la pièce maîtresse de la procédure. Il doit être factuel, neutre et étayé, sans qualification juridique hâtive.
La jurisprudence rappelle que le délai de deux mois dont dispose l’employeur pour sanctionner un fait fautif est suspendu pendant la durée de l’enquête, à condition que celle-ci soit menée sans lenteur excessive. Un retard injustifié après la remise du rapport peut entraîner l’annulation de la sanction.
Deux issues principales se présentent :
L’employeur est tenu de tirer les conséquences disciplinaires des faits établis. Le licenciement pour faute grave est fréquemment retenu, le maintien du salarié dans l’entreprise étant incompatible avec l’obligation de sécurité envers la victime.
L’affaire doit être classée sans suite. Une communication mesurée peut néanmoins être nécessaire pour apaiser les tensions internes, sans porter atteinte aux droits des personnes concernées.
Une enquête bâclée peut produire un effet boomerang. Le licenciement du salarié mis en cause peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. À l’inverse, l’absence ou l’insuffisance d’enquête ouvre la voie à une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Par ailleurs, un salarié injustement mis en cause peut solliciter des dommages et intérêts pour préjudice moral et atteinte à sa réputation.
La peur de représailles freine souvent la libération de la parole. L’enquêteur peut garantir une confidentialité relative aux témoins. Toutefois, le principe du contradictoire impose des limites.
La Cour de cassation admet désormais l’utilisation de témoignages anonymisés pour justifier une sanction disciplinaire, à condition qu’ils ne constituent pas l’unique preuve. Ils doivent être corroborés par d’autres éléments objectifs (courriels, certificats médicaux, attestations signées, éléments matériels).
Cass. soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.154.
L’enquête interne est devenue un exercice à haut risque juridique. Sa conduite exige rigueur, méthode et neutralité. Dans les situations sensibles, l’accompagnement juridique permet de sécuriser chaque étape, d’anticiper le regard du juge et de préserver l’entreprise d’un contentieux aux conséquences lourdes.
En matière d’enquête interne, l’improvisation n’a plus sa place.
En pratique, la conduite d’une enquête interne engage directement la responsabilité de l’employeur. Son cadre juridique, largement façonné par la jurisprudence, impose une méthode rigoureuse et une anticipation fine des risques contentieux.Le Cabinet ZENOU, avocat en droit du travail à Paris dans le 12e arrondissement, accompagne les entreprises à chaque étape de l’enquête interne, de l’analyse du signalement à la sécurisation des suites disciplinaires, afin de garantir le respect des droits des parties et la solidité juridique de la procédure.
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