Alerte neige et verglas : Votre employeur peut-il vous sanctionner en cas d'absence ?

Le ciel blanchit, les routes scintillent d’une couche de givre traîtresse et Météo-France vient de basculer votre département en vigilance orange « neige-verglas ». Tandis que les autorités déconseillent tout déplacement non indispensable, une question pragmatique s'invite au petit-déjeuner : êtes-vous légalement tenu de braver la tempête pour rejoindre votre poste ?

Entre sécurité routière et droit du travail, le face-à-face entre salariés et employeurs peut vite devenir glacial. Maître Johan Zenou expert en droit du travail vous présente les clés juridiques pour naviguer sereinement entre vos obligations contractuelles et votre sécurité personnelle lorsque les intempéries paralysent les routes et les transports.

I. Le principe de base : Le contrat de travail ne fond pas sous la neige

Le principe de base est celui de la subordination. En signant votre contrat de travail, vous vous engagez à fournir une prestation de travail à des horaires définis. La neige, en elle-même, n'est pas une cause de suspension automatique du contrat.

Ce principe n’est pas absolu. L’employeur a un pouvoir de direction, mais il est encadré par une obligation majeure : l'obligation de sécurité. Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’entreprise doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique de ses collaborateurs. Exiger qu’un salarié prenne la route alors que la préfecture interdit la circulation ou que le verglas rend tout trajet périlleux pourrait se retourner contre l’employeur.

II. La force majeure : Quand la météo devient une excuse légale

Lorsqu'un salarié ne peut pas se rendre au travail à cause de la neige, il invoque souvent, sans le savoir, la notion juridique de force majeure. Pour que l'absence soit justifiée et qu'aucune sanction ne puisse être prise, l'événement doit répondre à trois critères cumulatifs :

L'imprévisibilité : L'épisode neigeux ne pouvait pas être anticipé (ce qui est de plus en plus rare avec les alertes météo modernes).

L'extériorité : Le salarié n'est pas responsable de la météo.

L'irrésistibilité : C’est le point le plus critique. Il doit être physiquement impossible de se déplacer (routes barrées par arrêté préfectoral, absence totale de transports en commun sans alternative de covoiturage ou de marche à pied raisonnable).

Si les bus et trains sont supprimés et que vous n'avez pas de véhicule personnel, ou si un arrêté préfectoral interdit la circulation, l'irrésistibilité est prouvée. Dans ce cas, votre employeur ne peut pas vous reprocher votre absence. En revanche, si vous habitez à 500 mètres de votre bureau et que vous refusez de venir car il "neige un peu", l'argument ne tiendra pas.

III. Le droit de retrait : L'ultime recours du salarié

Si un employeur force un salarié à prendre la route malgré des conditions extrêmement dangereuses et que ce dernier est victime d'un accident, la responsabilité civile, voire pénale, de l'employeur peut être engagée. L'accident de trajet est alors considéré comme un accident du travail.

Si le salarié estime qu'il existe un « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé », il peut exercer son droit de retrait (Article L4122-1 du Code du travail).

Application : Un chauffeur-livreur peut refuser de prendre la route si son véhicule n'est pas équipé et que le verglas rend la conduite impossible.

Les limites : Ce droit est individuel et subjectif, mais il doit être "raisonnable". Un employé de bureau qui refuse de sortir de chez lui alors que les axes principaux sont dégagés risque de voir son droit de retrait requalifié en absence injustifiée par un juge.

IV. Zoom sur la Jurisprudence : L'arrêt de la Cour de cassation

La jurisprudence est venue préciser que l'absence liée aux intempéries ne constitue pas une faute, dès lors qu'elle n'est pas le fruit d'une volonté délibérée de nuire à l'entreprise.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave après s'être absenté plusieurs jours en raison d'intempéries exceptionnelles rendant les routes impraticables. L'employeur soutenait que le salarié aurait dû prendre des dispositions pour se rendre au travail.

La décision : La Cour de cassation a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Les juges ont estimé que les conditions climatiques constituaient une cause légitime d'absence et que le salarié, ayant informé son employeur de son impossibilité de circuler, ne pouvait être accusé d'un abandon de poste ou d'une insubordination.

IV. Absent mais payé ? Le nerf de la guerre

Si vous ne travaillez pas, l'employeur n'est pas tenu de vous rémunérer, sauf si des dispositions existent dans votre convention collective. Pour éviter une perte sèche, plusieurs solutions de repli existent :

A) Le télétravail : La solution moderne

Depuis l'ordonnance de 2017, l'article L1222-11 du Code du travail stipule qu'en cas de « circonstances exceptionnelles » ou de « force majeure », la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas précis, l'employeur peut l'imposer, mais le salarié peut aussi le solliciter. Si le poste est "télétravaillable", l'employeur aurait tort de le refuser face à une alerte verglas, au risque de voir sa responsabilité engagée en cas d'accident de trajet.

B) La récupération des heures 

Les heures de travail perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure peuvent être récupérées. L'employeur peut donc demander aux salariés de compenser les heures non travaillées ultérieurement, sans que ces heures soient décomptées comme des heures supplémentaires. (Artilce L3121-50 du Code du travail)

C) La pose de congés ou RTT

L'employeur ne peut pas vous imposer de poser un jour de congé à la dernière minute pour cause de neige (il doit respecter un délai de prévenance. De nombreux salariés préfèrent "sacrifier" un jour de congé plutôt que de voir leur fiche de paie amputée.

D) Le cas particulier des parents : Écoles fermées

Souvent, ce n'est pas la route qui bloque le salarié, mais la fermeture des écoles. Si les transports scolaires sont suspendus ou que l'établissement de votre enfant n'accueille pas d'élèves, vous vous retrouvez dans une situation d'urgence familiale.

Juridiquement, cela relève de la gestion de l'imprévu. L'employeur doit faire preuve de souplesse, mais là encore, le temps passé à garder les enfants ne sera pas payé, à moins d'utiliser des jours de "enfant malade" si votre convention le permet.

Conclusion : Le dialogue avant la procédure

Pour le salarié, le mot d'ordre est l'anticipation. Prévenir son manager dès la veille, proposer des solutions alternatives et documenter les difficultés réelles de transport sont les meilleurs moyens de passer l'hiver au chaud, sans conflit juridique.

Vous craignez une situation complexe avec votre employeur lors du prochain épisode de givre ? Le Cabinet Zenou expert en droit social à Paris 20ème vous défend sur vos droits en cas de sanction.