Cyberharcèlement au travail : qualification, responsabilité et indemnisation

À l'heure où une dizaine de prévenus comparaissent devant les juridictions pour des faits de cyberharcèlement visant la Première dame de France, il apparaît nécessaire de s'interroger sur cette forme contemporaine de violence, devenue omniprésente dans nos sociétés connectées. Longtemps cantonné à la sphère privée ou scolaire, le cyberharcèlement s'invite désormais dans le monde du travail, où il prend des formes spécifiques et parfois insidieuses.

La transformation numérique des entreprises a profondément bouleversé les relations professionnelles. Télétravail généralisé, échanges quasi permanents par courriels, messageries instantanées, outils collaboratifs ou réseaux sociaux professionnels : le lien de subordination et les interactions de travail se construisent désormais largement à distance. Cette dématérialisation des échanges, si elle favorise la flexibilité et la performance, crée également un terrain propice à l'émergence de nouvelles formes de pression, de contrôle et de harcèlement, en particulier le cyberharcèlement.

Messages répétés en dehors des horaires de travail, propos dénigrants diffusés sur des canaux numériques, mise à l'écart volontaire via les outils collaboratifs, surveillance excessive ou encore atteintes à la réputation en ligne : le cyberharcèlement professionnel se distingue du harcèlement classique par l'usage des technologies numériques, l'absence de frontières spatiales et temporelles, et par son caractère souvent permanent. Si les relations de travail peuvent aujourd'hui se construire presque entièrement de manière virtuelle, la souffrance engendrée par le cyberharcèlement, elle, est bien réelle et peut avoir des conséquences graves sur la santé psychique et professionnelle des salariés.

Face à l'expression d'un malaise ou d'une souffrance au travail liée à l'usage des outils numériques, il convient dès lors de s'interroger sur la qualification juridique des faits : relèvent-ils du cyberharcèlement (I) ? Qui peut en être tenu pour responsable, auteur direct, employeur, ou tiers à l'entreprise (II) ? Et enfin, quelle indemnisation est possible pour une victime suivant quelle procédure (III) ?

I. Qu'est-ce que le cyberharcèlement au travail ?

Le cyberharcèlement au travail constitue une modalité particulière et aggravée du harcèlement moral (A), dont les contours ont été progressivement précisés par la jurisprudence sociale et pénale (B).

A. Le cyberharcèlement, une forme aggravée du harcèlement moral

Le cyberharcèlement a été officiellement appréhendé par le législateur en droit interne à compter de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui a introduit dans le Code pénal une incrimination spécifique du harcèlement par voie de communication électronique. Le cabinet a par ailleurs consacré un article à la dimension pénale du cyberharcèlement, qu'il convient de lire en complément.

Selon la définition retenue par le ministère de l'Éducation nationale, le cyberharcèlement se caractérise comme « un acte agressif, intentionnel, perpétré par un individu ou un groupe d'individus au moyen de formes de communication électroniques, de façon répétée à l'encontre d'une victime qui ne peut facilement se défendre seule ».

En droit du travail, le Code du travail ne consacre pas de disposition autonome au cyberharcèlement. Celui-ci est néanmoins pleinement appréhendé à travers le régime général du harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail, constitue un harcèlement moral le fait de subir « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les agissements constitutifs de harcèlement peuvent ainsi résulter de l'utilisation d'outils numériques : courriels, messageries instantanées, SMS, appels téléphoniques, réseaux sociaux ou plateformes collaboratives professionnelles. En droit du travail, l'intention de nuire de l'auteur est indifférente : il suffit que les agissements aient objectivement pour effet une dégradation des conditions de travail.

Sur le terrain pénal, l'intention de nuire doit pouvoir être caractérisée. Le Code pénal incrimine le harcèlement par des propos ou comportements répétés à l'article 222-33-2-2 du Code pénal, en visant « le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale ».

Surtout, cet article vise expressément le harcèlement commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique. Cette infraction est punie de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende, soit des peines aggravées par rapport au harcèlement classique. En outre, en matière de cyberharcèlement, la répétition n'est pas toujours exigée : l'alinéa 2 précise que les agissements peuvent être commis « successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ». Un acte unique peut ainsi suffire lorsqu'il s'inscrit dans un contexte où d'autres ont déjà harcelé la même victime.

Le cyberharcèlement au travail est donc susceptible d'engager à la fois la responsabilité de l'employeur sur le terrain du droit du travail et la responsabilité pénale de son auteur, qu'il s'agisse de l'employeur lui-même, d'un supérieur hiérarchique ou d'un collègue.

B. La définition du cyberharcèlement au travail d'après le juge

La jurisprudence retient une conception large du harcèlement moral numérique et apprécie les faits de manière concrète, au regard de leur fréquence, de leur contenu, de leur contexte et de leurs effets sur le salarié.

Ainsi, dans un arrêt rendu par la cour d'appel de Paris le 23 juin 2021 (n° 18/13718), les juges ont qualifié de harcèlement moral le fait, pour un employeur, d'adresser à une salariée de nombreux courriels au ton agressif et brutal. La cour a relevé le nombre important de messages envoyés sur une même journée, leur envoi en dehors des horaires de travail (notamment à 20h36), le caractère injustifié du ton employé ainsi que la présence de reproches mensongers, l'employeur exerçant une pression au moyen d'échéances dont il n'avait jamais été question auparavant.

De même, la cour d'appel d'Amiens, dans un arrêt du 20 mars 2019 (n° 16/02394), a retenu l'existence d'un harcèlement moral numérique à l'encontre d'un employeur ayant adressé un courriel humiliant à un salarié en mettant en copie plusieurs autres membres du personnel, exposant ainsi publiquement le salarié concerné.

La Cour de cassation admet par ailleurs que des agissements numériques puissent caractériser un harcèlement moral même lorsqu'ils sont commis en dehors du temps et du lieu de travail, dès lors qu'ils entretiennent un lien suffisant avec la relation professionnelle et qu'ils produisent des effets sur les conditions de travail ou la santé du salarié.

Ces décisions illustrent la vigilance particulière des juges face aux nouvelles formes de harcèlement, facilitées par les outils numériques, qui tendent à abolir les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle et à renforcer l'impact des agissements subis par les victimes.

II. Qui peut être tenu responsable de cyberharcèlement à l'égard d'un employé ?

L'employeur peut engager sa responsabilité pour manquement à son obligation de prévention (A) quand bien même le cyberharcèlement a lieu entre collègues (B) ou est commis par un tiers à l'entreprise (C).

A. La responsabilité centrale de l'employeur

L'article L.1152-2 du Code du travail prévoit que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ». Mais au-delà de la sanction de l'auteur, l'employeur est lui-même soumis à une obligation de prévention du harcèlement, comme le prévoit l'article L.1152-4 du Code du travail : « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Cette obligation s'inscrit dans le cadre plus large de l'obligation de sécurité, consacrée par l'article L.4121-2 du Code du travail, lequel impose à l'employeur de planifier la prévention en intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Ces dispositions s'appliquent pleinement au harcèlement numérique, lequel constitue une modalité contemporaine du harcèlement moral. L'employeur devra notamment s'appuyer sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) pour y intégrer les risques liés au cyberharcèlement. Dès lors, même lorsque l'employeur est totalement étranger aux faits, il demeure tenu d'un devoir de vigilance.

Pour s'exonérer de sa responsabilité, l'employeur devra prouver qu'il a mis en place, en amont, une politique de prévention effective (information, procédures internes, formation, dispositifs d'alerte) et qu'il a pris, sans délai, des mesures propres à faire cesser les agissements dès lors qu'il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702). À défaut, sa responsabilité est engagée, l'absence de faute personnelle ne suffisant pas à l'exonérer (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914).

Dans un arrêt récent du 8 janvier 2025 (Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 23-19.996), la Cour de cassation a renforcé cette exigence en affirmant que l'employeur doit agir dès la première manifestation de souffrance au travail, même si le salarié n'a pas expressément qualifié les faits de « harcèlement moral ».

Par ailleurs, d'après l'article L.1154-1 du Code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe ensuite à la partie défenderesse de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 12-20.688).

Vous pensez être victime de cyberharcèlement au travail et souhaitez savoir si les faits que vous subissez sont juridiquement qualifiables ? Le Cabinet ZENOU, spécialisé en droit du travail et en préjudice corporel, vous accompagne à chaque étape.

B. Le cyberharcèlement entre collègues

Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité peut aussi être caractérisé en cas de cyberharcèlement entre collègues. La jurisprudence admet que des faits de cyberharcèlement commis via les réseaux sociaux peuvent caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Ainsi, dans un arrêt du 7 juin 2018, la cour d'appel de Bordeaux a retenu l'existence d'un harcèlement moral à la suite de messages insultants publiés sur Facebook par un salarié à l'encontre de collègues. La cour a jugé que le caractère privé ou public de la page importait peu, dès lors que les propos visaient explicitement des salariés de l'entreprise et portaient atteinte à leur santé psychologique (CA Bordeaux, 7 juin 2018, n° 16/06088).

Par ailleurs, dans un arrêt du 9 mai 2018 (Cass. crim., 9 mai 2018, n° 17-83.623), la chambre criminelle de la Cour de cassation a admis que le harcèlement moral est caractérisé même si la victime n'est pas directement destinataire des messages. Elle a retenu qu'il suffisait que l'auteur ne puisse ignorer que « les propos ou comportements parviendraient à la connaissance de la personne qu'ils visaient ».

Enfin, par un arrêt du 29 mai 2024 (Cass. crim., 29 mai 2024, n° 23-80.806), la chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé qu'un seul message insultant ou menaçant, envoyé par un salarié, sans même la preuve qu'il ait été lu par la victime, peut suffire à caractériser le délit si l'auteur sait que d'autres collègues ont déjà adressé des messages similaires à la même victime.

C. Le cyberharcèlement commis par un tiers à l'entreprise

La responsabilité de l'employeur peut également être engagée lorsque les faits de cyberharcèlement sont commis par un tiers à l'entreprise (client, usager, prestataire, ancien salarié). Dès lors que l'employeur a connaissance de faits susceptibles de porter atteinte à la santé mentale d'un salarié, il lui appartient de prendre toutes mesures utiles pour le protéger. À défaut d'intervention effective, il peut être reconnu responsable d'un manquement à son obligation de sécurité, quand bien même l'auteur des faits ne serait pas lié par un contrat de travail.

La victime du harcèlement peut même, en cas de partage de responsabilité entre l'employeur (ou son préposé) et un tiers étranger à l'entreprise, obtenir de ce tiers, dans les conditions du droit commun, la réparation de son entier dommage, dans la mesure où celui-ci n'est pas indemnisé par les prestations de sécurité sociale (Cass., ass. plén., 22 déc. 1988, n° 86-91.864).

III. Quelles indemnisations espérer, et suivant quelle procédure ?

A. L'indemnisation d'une victime de cyberharcèlement au travail

La jurisprudence permet au salarié d'obtenir une double réparation (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694) :

• Une indemnisation au titre du préjudice résultant de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement, fondée sur le manquement à l'obligation de sécurité. Lorsque ce manquement revêt un caractère particulièrement grave, la faute inexcusable de l'employeur peut être retenue, ouvrant droit à une majoration de rente et à l'indemnisation de préjudices complémentaires.
• Une indemnisation au titre des conséquences du harcèlement effectivement subi, couvrant notamment les préjudices corporels (atteinte à la santé physique et psychique), le préjudice moral, la perte de chance professionnelle et, le cas échéant, les conséquences d'un syndrome d'épuisement professionnel reconnu en lien avec les faits.

Lorsque le cyberharcèlement a entraîné la rupture du contrat de travail, celle-ci peut être requalifiée en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ou en résiliation judiciaire, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrant droit aux indemnités correspondantes.

B. Les démarches à suivre en cas de cyberharcèlement

Il est en premier lieu indispensable de constituer un dossier solide. Conservez toutes les pièces à votre disposition : courriels, messages, captures d'écran, échanges sur les réseaux professionnels. Pour renforcer la valeur probante de vos captures d'écran, il est conseillé de faire établir un constat par un commissaire de justice. Tenez également un journal détaillé des faits (dates, lieux, actes préjudiciables, témoins). La question de la recevabilité des preuves devant le conseil des prud'hommes est en effet centrale et mérite une attention particulière.

L'article L.1152-6 du Code du travail prévoit qu'une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise qui s'estime victime de harcèlement moral, voire par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Il est chargé de proposer des solutions, qu'il consigne par écrit, en vue de mettre fin au harcèlement. Toutefois, cette conciliation peut échouer : dans ce cas, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

En cas d'échec de la médiation, ou si vous souhaitez agir directement, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes pour obtenir la reconnaissance du harcèlement et l'indemnisation de vos préjudices. Sur le plan pénal, une plainte peut être déposée auprès du procureur de la République ou d'un officier de police judiciaire, notamment sur le fondement de l'article 222-33-2-2 du Code pénal. Il est également possible de saisir l'inspection du travail, qui dispose de pouvoirs d'investigation et peut mettre en demeure l'employeur de prendre les mesures nécessaires.