Quels faits justifient la prise d’acte du contrat de travail ?
Deux conditions doivent être remplies pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement aux torts de l’employeur. Les faits reprochés à l’employeur doivent être suffisamment grave (1ère condition) pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (2nd condition) (Soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634). La prise d’acte produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais elle peut également produire les effets d’un licenciement nul dans le cas d’harcèlement ou de discrimination.
Exemple : Vous avez été harcelé par des collègues sur votre lieu de travail, et votre employeur n’a pas réagi à la situation que vous lui avez rapportée. Etant tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé, et de la sécurité des salariés en vertu des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, votre employeur a manqué à ses obligations contractuelles, rendant ainsi impossible la poursuite de votre contrat de travail. La prise d’acte de votre contrat de travail produira les effets d’un licenciement nul.
Quels sont les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse produit des obligations qui pèsent sur l’employeur. Il doit verser une indemnité de licenciement au salarié et lui remettre des documents.
L’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. Le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés à l’article L. 1235-3 du Code du travail (L'article L.1235-3-2 Code du travail). L’employeur doit également remettre au salarié un certificat de travail (L'article L.1234-19 Code du travail), un solde de tout compte faisant l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, et une attestation Pôle emploi (documents de fin de contrat), permettant au salarié d’exercer ses droits aux prestations de chômage (L'article R.1234-9 Code du travail).
En outre, l’employeur est redevable de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi par le salarié, et du remboursement à Pôle Emploi des allocations de chômage, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage (L'article L.1235-4 Code du travail).
Quels sont les effets d’un licenciement nul ?
La rupture du contrat du travail est prononcée par les juges aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul lorsque l’employeur viole une liberté fondamentale, commet des faits d’harcèlement moral ou sexuel, procède à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action justice en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou encore celui d’un salarié protégé. L’employeur est alors tenu d’octroyer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (L'article L.1235-3-1 Code du travail). Le salarié ne peut toutefois prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Soc., 23 novembre 2011, n° 09-73.029).
Quels faits ne justifient pas une prise d’acte ?
Lorsque le juge estime que les manquements de l’employeur ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il fait produire à la prise d’acte les effets d’une démission (Soc. 30 mais 2010, n° 08-44.236).
Quels sont les effets d’une démission ?
Lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié ne peut ni prétendre aux indemnités de rupture, ni aux indemnités versées par Pôle Emploi. Dans certains cas, le salarié peut même être amené à verser une indemnité à son employeur aux fins de compensation du préavis non exécuté, et ce même en l’absence de preuve de préjudice (Soc. 10 avril 2013, n° 10-13.614).
Exemples : l’absence de visite médicale de reprise qui procédait d’une erreur des services administratifs ne justifie pas une prise d’acte du contrat de travail et produit les effets d’une démission (Soc., 26 mars 2014, n° 12-35.040). De même, le décalage d’un jour ou deux dans le paiement du salaire s’expliquant par des jours fériés ne justifie pas une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (Soc., 19 janvier 2005, n°06-45.018).
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