Licenciement d’un salarié en CDI : comprendre son encadrement juridique pour prévenir les abus

Licenciement d’un salarié en CDI : comprendre son encadrement juridique pour prévenir les abus
Vous êtes en CDI et votre employeur vous a témoigné sa volonté de vous licencier ? Vous avez été licencié par votre employeur mais vous vous demandez si ce dernier était en droit de le faire ? Pas de panique, dans cet article vous retrouverez tout ce que vous devez savoir sur le licenciement et vos droits en la matière.
 
Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par lequel l’employeur décide de se séparer de son salarié une fois la période d’essai écoulée. Une fois le licenciement prononcé le contrat et la relation de travail tombent. Parce qu’il intervient à la seule initiative de l’employeur et qu’il est lourd de conséquences pour le salarié, le licenciement est encadré de manière stricte par la loi.

Pour comprendre la thématique du licenciement d’un salarié en CDI, il s’agira dans un premier temps d’expliquer pour quelles raisons un employeur peut décider de licencier son salarié (I). Puis il s’agira de décortiquer la procédure que l’employeur doit obligatoirement respecter pour licencier son salarié (II) ainsi que les formalités qu’il est tenu d’accomplir à la fin du contrat de travail (III).  Enfin il s’agira de voir quelles possibilités s’offrent au salarié qui s’estime victime d’un licenciement irrégulier (IV).
 

      I.Les motifs de licenciement du salarié en CDI

 
Lorsqu’un employeur veut mettre un terme au contrat de travail et licencier un salarié, il doit nécessairement faire valoir un motif valable (A). Au contraire, l’employeur ne peut en aucun cas prononcer le licenciement d’un salarié pour un motif prohibé par le droit (B).


       A. La nécessité d’un motif valable
 
Il existe deux principaux types de licenciements :
 
  • Le licenciement pour motif personnel : ce licenciement repose sur la personne du salarié. C’est pour une raison qui vous concerne directement que votre employeur prend la décision de vous licencier. Ce licenciement peut être disciplinaire et résulter d’un comportement que vous avez eu et que votre employeur estime fautif. Il peut aussi être non fautif et être motivé par exemple par une insuffisance professionnelle ou une inaptitude etc.
 
  • Le licenciement pour motif économique : ce licenciement est quant à lui, « non-inhérent à la personne du salarié » selon l’Article L1232-1 du Code du travail. Cela signifie qu’il résulte d’un motif extérieur au salarié. En tout état de cause le licenciement d’un salarié en CDI doit être motivé selon le Code du travail par une cause réelle (c’est-à-dire ne dépendant pas de la bonne ou de la mauvaise foi de l’employeur mais bien de faits exacts) et sérieuse (c’est-à-dire que le licenciement doit reposer sur des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du travail entre l’employeur et le salarié).

À défaut, le licenciement est injustifié et le salarié peut dès lors contester son licenciement devant le Conseil des prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts.

       B. L’impossibilité de prononcer un licenciement pour un motif interdit
 
Il existe des raisons pour lesquelles l’employeur ne peut pas décider de vous licencier. La loi et la jurisprudence dressent une liste de motifs qui ne constituent jamais une cause réelle et sérieuse. Le licenciement est considéré comme interdit si :
 
  • Il est fondé sur un motif discriminatoire (par exemple : sexe, handicap, âge…) ;
  • Il est fondé sur l’exercice d’un droit ou d’une liberté fondamentale du salarié (par exemple : droit de grève, liberté d’expression, droit de retrait…) ;
  • Il est fondé sur un fait de la vie privée du salarié ;
  • Il concerne un salarié sur le point ou venant d’avoir un enfant ;
  • Il concerne un salarié victime de harcèlement sexuel ou moral ;
  • Il est fondé sur l’exercice par un salarié de son droit d’alerte ;  
  • Il concerne une victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle ;
 
Si votre employeur prononce votre licenciement sur le fondement d’un de ces motifs, ce dernier sera automatiquement un licenciement interdit. Vous pourrez dès lors agir en justice pour faire constater sa nullité.
 

     II.La procédure du licenciement du salarié en CDI

 
Pour être valable et peu importe son motif, un licenciement doit suivre une procédure stricte.  Cette procédure compte 3 grandes étapes : la convocation à un entretien préalable (A), l’entretien préalable (B), la notification par lettre de licenciement (C).

      A. La convocation à l’entretien préalable

L’employeur qui envisage de licencier son salarié doit le convoquer à un entretien préalable. Pour ce faire il doit procéder par tout moyen permettant, d’attester de l’envoi de la convocation ainsi que de la date : lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou acte d’huissier. La lettre de convocation doit obligatoirement contenir certaines mentions :
 
  • L’objet de l’entretien préalable, c’est-à-dire l’intention de licencier le salarié ;
  • La date, l’heure ainsi que le lieu de l’entretien ;
  • La possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou par un travailleur de son choix.

       B. L’entretien préalable au licenciement 

L’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu que cinq jours ouvrables à compter de la réception de la lettre de convocation par le salarié. Bien que la présence du salarié ne soit pas obligatoire, l’entretien doit permettre à l’employeur de lui exposer les motifs de son éventuel licenciement. Le salarié peut également, sans y être obligé, apporter ses explications et observations.

      C. La notification de la lettre de licenciement

Enfin, la décision de licenciement est obligatoirement notifiée au salarié via une lettre recommandée avec accusé de réception au minimum deux jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable. Pour ce qu’il s’agit d’un licenciement pour motif disciplinaire, la loi exige un délai maximal d’un mois, sauf disposition contraire prévue par accord collectif ou convention collective.
 
Pour être valable, la lettre de notification du licenciement est signée par l’employeur ou l’un de ses représentants. De plus elle contient des mentions obligatoires :
 
  • Tous les motifs justifiant la décision de licencier.
  • Les droits et les obligations des parties.
 
 
Remarque : Vous avez reçu votre lettre de notification de licenciement et vous la trouvez imprécise ? Vous pouvez demander des précisions à votre employeur !
 
Selon l’article R.1232-13 du Code du travail, vous pouvez adresser à votre employeur une demande de précision :
  • Dans un délai de 15 jours à compter de la réception de votre lettre de notification.
  • Par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
 

    III.Les formalités de la fin de contrat


A. La durée du préavis
 
Au jour de la réception de la lettre de licenciement, le contrat continue pendant la durée de préavis. Le préavis dure au moins :
  • 1 mois pour les salariés qui ont une ancienneté entre 6 mois et 2 ans ;
  • 2 mois pour les salariés qui ont une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans.
 
Pendant toute la durée du préavis, le salarié est tenu de continuer à travailler pour son employeur sauf :
  • Si l’employeur l’en a expressément dispensé ;
  • S’il a été licencié pour faute grave, faute lourde ou inaptitude ;
  • S’il a accepté un Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans le cadre d’un licenciement économique.

         B. L’indemnité de licenciement
 
Une fois que le préavis est terminé, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement selon l’article L.1234-9 du Code du travail.
Attention : Cette indemnité est réservée aux salariés qui décomptent au moins 8 mois d’ancienneté, de plus elle n’est pas due au salarié qui est licencié pour faute grave.
 

Comment calculer cette indemnité ?

 
Selon l’article R. 1234-2 du Code du travail, elle est égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années puis 1 tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

    C. Les documents de fin de contrat
 
À l’issue du licenciement, l’employeur doit obligatoirement remettre au salariés un certain nombre de documents :
  • Le certificat de travail ;
  • L’attestation pôle emploi ;
  • Le reçu pour solde de tout compte.
 

     IV. Les sanctions de l’irrégularité du licenciement

 
Le licenciement dont vous avez fait l’objet ne respecte pas l’une des conditions exposées dans cet article ? Vous n’êtes pas démuni ! Vous disposez d’un délai de 1 an pour engager contre votre employeur une procédure devant le Conseil des prud’hommes :
 
  • Pour licenciement injustifié si le motif de licenciement n’est pas valable.
  • Pour licenciement irrégulier si la procédure de licenciement n’a pas été respectée.
 
Par contre vous disposez d’un délai de 5 ans, pour engager une procédure contre votre employeur, devant le Conseil des prud’hommes pour licenciement nul, si le licenciement a été prononcé pour un motif interdit.
 
Votre licenciement vous semble pouvoir faire l’objet d’une de ces trois actions ? Maitre Johan Zenou, avocat en droit social à Paris, mettra toute son expertise au service de la défense de vos intérêts. Spécialisé dans la défense des salariés, il vous permettra de constituer un dossier solide afin de faire valoir vos droits en justice.
 
 

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