La pause cigarette n'est pas un droit : ce que fumeurs et non-fumeurs ignorent

Chaque 31 mai, la Journée mondiale sans tabac rappelle que le tabac reste la première cause de mortalité évitable en France, avec plus de 75 000 décès par an. Dans l'entreprise, l'interdiction de fumer au travail est inscrite dans la loi depuis 2007 : une réglementation stricte protège les non-fumeurs et définit précisément ce que salariés et employeurs peuvent, doivent et risquent. La pause cigarette est-elle un droit ? L'employeur peut-il vous l'interdire ? Et vous, non-fumeur, pouvez-vous réclamer des pauses équivalentes à celles de vos collègues qui descendent fumer ? Voici ce que dit vraiment la loi.

I. Ce que la loi interdit depuis 2007

1. De la loi Evin au décret 2006 : l'histoire d'un basculement

La réglementation française sur le tabac au travail s'est construite en deux temps distincts, avec un tournant majeur en 2007.

En 1991, la loi n°91-32 du 10 janvier 1991, dite loi Evin, du nom du ministre de la Santé qui la porta, a posé un premier principe d'interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif. À l'époque, la règle était inversée par rapport à aujourd'hui : des zones non-fumeurs devaient être créées, mais les zones fumeurs restaient autorisées. Le fumeur était encore la norme, le non-fumeur l'exception protégée.

Tout a changé avec le décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006, entré en vigueur le 1er février 2007. Ce texte opère un basculement complet : désormais, l'interdiction est la règle, et l'espace fumeurs l'exception. L'article L3512-8 du Code de la santé publique traduit aujourd'hui cette interdiction dans le droit positif : il est interdit de fumer dans tous les lieux affectés à un usage collectif, fermés et couverts, qui constituent des lieux de travail.

2. Quels espaces sont concernés dans l'entreprise ?

L'interdiction couvre l'intégralité des espaces fermés et couverts de l'entreprise : bureaux individuels ou collectifs, couloirs, salles de réunion, réfectoires, vestiaires, cabinets d'aisances, ascenseurs, espaces de détente couverts. Le fait de travailler seul dans un bureau fermé ne crée aucune exception : l'interdiction s'applique de la même façon dans un open space de cent personnes et dans le bureau fermé d'un directeur isolé.

En revanche, les espaces ouverts ou non couverts (cours extérieures, parkings à l'air libre, terrasses non couvertes) ne sont pas visés par l'interdiction légale. L'employeur peut néanmoins étendre l'interdiction à ces zones extérieures dans son règlement intérieur, à condition que cette restriction soit proportionnée à un objectif légitime.

II. Les obligations de l'employeur

1. L'affichage et la protection des non-fumeurs

Interdire le tabac dans les locaux ne suffit pas : l'employeur doit prendre des mesures effectives pour faire respecter cette interdiction. C'est le sens de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 29 juin 2005 (n°03-44.412) : l'obligation de l'employeur en matière de tabagisme passif est une obligation de résultat, fondée sur l'article L4121-1 du Code du travail. Concrètement, cela signifie que l'employeur ne peut pas invoquer l'absence de plainte pour s'exonérer de sa responsabilité. Si des salariés fument dans les locaux sans qu'il réagisse, l'employeur commet un manquement à son obligation de sécurité, susceptible d'engager sa responsabilité civile au bénéfice des salariés non-fumeurs qui en subiraient un préjudice de santé.

En pratique, l'obligation minimale de l'employeur inclut l'apposition de panneaux d'interdiction de fumer dans tous les espaces concernés. Cette signalétique est obligatoire et son absence constitue une infraction autonome.

2. L'espace fumeurs : une faculté strictement encadrée

L'employeur n'est pas obligé de créer un espace fumeurs dans son entreprise. C'est une faculté, pas une obligation. S'il choisit d'en aménager un, il doit impérativement respecter des conditions cumulatives imposées par le décret 2006-1386 :

• local entièrement clos, étanche à l'air et isolé des zones de circulation collectives
• ventilation mécanique garantissant au minimum dix renouvellements d'air par heure
• surface maximale de 35 m² par emplacement et ne pouvant dépasser 20 % de la surface totale des locaux
• accès interdit aux mineurs de moins de 18 ans
• aucun salarié ne peut être contraint de s'y rendre

Un espace fumeurs qui ne respecte pas ces normes expose l'employeur à des sanctions pénales. Il est donc souvent plus prudent de ne pas en créer plutôt que d'en aménager un de façon approximative.

Vous avez subi un préjudice lié au tabagisme passif dans votre entreprise ou votre employeur ne fait pas respecter l'interdiction de fumer ? Le Cabinet ZENOU, expert en droit du travail, vous accompagne pour faire valoir vos droits.

III. La pause cigarette : droits et réalités

1. La pause cigarette n'est pas un droit légal autonome

C'est l'erreur la plus répandue : beaucoup de salariés croient avoir un « droit à la pause cigarette ». La loi ne reconnaît aucun droit spécifique à une pause cigarette. Le seul droit à une interruption de travail garanti par le Code du travail est général : selon l'article L3121-16, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'au moins vingt minutes consécutives. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 20 février 2013 (n°11-21.599, publié au bulletin), que ces six heures de travail n'ont pas besoin d'être consécutives pour déclencher ce droit.

Cette pause légale de vingt minutes, le salarié peut choisir de l'utiliser pour fumer, si l'employeur a prévu un espace conforme. Mais toute interruption de travail supplémentaire pour aller fumer reste une simple tolérance accordée par l'employeur, qu'il peut retirer ou encadrer à tout moment par une note de service ou son règlement intérieur.

2. Fumeurs et non-fumeurs : l'équité comme principe de management

La question de l'équité entre fumeurs et non-fumeurs est l'une des plus sensibles en entreprise, et l'une des moins bien traitées. Un salarié fumeur qui s'accorde cinq minutes toutes les deux heures pour descendre fumer accumule, sur une journée de travail, un temps de pause supplémentaire significatif que ses collègues non-fumeurs ne prennent pas. La disproportion est réelle.

La loi ne consacre pas un droit opposable du salarié non-fumeur à des pauses équivalentes. Mais l'employeur a un devoir général d'équité de traitement entre ses salariés. Si les pauses cigarette sont tolérées, il est dans l'intérêt de l'employeur de formaliser des règles uniformes s'appliquant à tous, fumeurs comme non-fumeurs. Un salarié non-fumeur pourrait légitimement contester une inégalité de traitement caractérisée si ses collègues fumeurs bénéficient de temps de pause manifestement supérieurs. La solution la plus sécurisante consiste à inscrire dans le règlement intérieur des règles de pause claires et identiques pour tous.

IV. Les sanctions applicables

1. Ce que risque le salarié fumeur en infraction

Un salarié pris en train de fumer dans les locaux de l'entreprise s'expose à une contravention de 3ème classe : l'amende forfaitaire est de 68 €, majorée à 180 € en cas de non-paiement dans les 45 jours et pouvant atteindre 450 € en cas de contestation.

Cette sanction pénale n'exclut pas une procédure disciplinaire parallèle. Selon la gravité des faits, les antécédents du salarié et les circonstances, l'employeur peut déclencher une escalade disciplinaire allant de l'avertissement à la mise à pied disciplinaire, voire au licenciement. La Cour de cassation a validé un licenciement pour faute grave dans un arrêt du 9 mars 2011 (n°09-43.520) : un agent de sécurité avait quitté son poste sans autorisation pour aller fumer. La faute grave est d'autant plus probable que le poste exige une présence continue ou que le salarié fume dans une zone à risque (réserve de produits inflammables, atelier de production, etc.).

2. Ce que risque l'employeur défaillant

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations est également sanctionné. Le défaut de signalétique obligatoire est puni d'une amende de 450 €. Un espace fumeurs non conforme aux normes légales expose à une amende de 750 €. Tolérer sciemment le non-respect de l'interdiction peut, au-delà des amendes, engager la responsabilité civile de l'entreprise si un salarié non-fumeur subit un préjudice de santé lié au tabagisme passif.

V. Vos questions fréquentes

La pause cigarette est-elle un droit légal ?

Non. Il n'existe pas de « droit à la pause cigarette » dans la loi française. Le seul droit garanti est la pause de vingt minutes après six heures de travail (art. L3121-16 du Code du travail). Fumer pendant cette pause est possible si un espace conforme existe, mais toute interruption supplémentaire ne relève que d'une tolérance que l'employeur peut retirer.

Mon employeur peut-il m'interdire de fumer même pendant la pause déjeuner ?

La pause méridienne est généralement du temps libre pendant lequel le salarié peut quitter librement les locaux. L'employeur ne peut pas interdire au salarié de fumer à l'extérieur des locaux pendant ses temps de pause non rémunérés. En revanche, il peut encadrer les horaires et les conditions d'accès à l'espace fumeurs interne s'il en a créé un.

La cigarette électronique est-elle soumise aux mêmes règles ?

Pas tout à fait. L'article L3513-6 du Code de la santé publique interdit le vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif depuis le 1er octobre 2017. La nuance : un bureau individuel occupé par une seule personne peut ne pas être qualifié de lieu à usage collectif, ce qui ouvre une zone grise. L'employeur peut trancher la question dans son règlement intérieur en autorisant ou en interdisant le vapotage dans les bureaux individuels. Sans précision du règlement intérieur, la prudence s'impose au salarié.

Puis-je être licencié pour avoir fumé dans les locaux ?

Oui, c'est possible. Le licenciement pour faute grave a déjà été validé par la Cour de cassation lorsqu'un salarié avait quitté son poste sans autorisation pour fumer. Tout dépend des circonstances : un premier écart ayant donné lieu à un simple avertissement ne conduit pas au licenciement, mais des faits répétés, ou commis dans une zone dangereuse, peuvent conduire à une rupture du contrat pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement.