La mise à pied disciplinaire en quoi consiste-t-elle ?

La mise à pied disciplinaire en quoi consiste-t-elle ?
Zut ! J’ai fait une grave erreur au travail et mon employeur souhaite me sanctionner. Pas de panique, la mise à pied disciplinaire n’a pas pour but de vous exclure de l’entreprise.
 
Il s’agit d’une sanction disciplinaire, qui est une mesure prise par votre employeur à la suite de vos agissements qu’il considère comme fautifs. L’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à vous informer, avant toute sanction, et à vous permettre d’assurer votre défense. Il s’agit d’une mesure disciplinaire qui fait suspendre votre contrat de travail et vous prive de votre salaire en conséquence, durant toute la longueur de la mise à pied.
 
En cas de litige, le Conseil de prud’hommes (CPH) appréciera la nature de la procédure suivie et déterminera si les faits qui vous sont reprochés sont de nature à justifier une sanction. Si un éventuel licenciement est envisagé en tant que sanction, la procédure de licenciement pour motif personnel doit alors être respectée par votre employeur.
 
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire considérée comme lourde. Elle permet à l'employeur d'écarter temporairement un salarié de l'entreprise, lorsque celui-ci a commis une faute d'une particulière gravité, mais qui ne nécessite pas son licenciement.
 
La mise à pied disciplinaire va suspendre le contrat de travail, le salarié n’exécute pas son travail et ne perçoit pas de salaire. Il y a aussi la mise à pied conservatoire, qui est une mesure provisoire, prise le plus souvent dans l'attente d'un licenciement, alors que la mise à pied disciplinaire est une sanction.
 
Il sera alors nécessaire d’aborder en premier lieu l’ensemble des conditions pour la mise à pied disciplinaire (I), ce qu’elle implique et comment la contester (II).
 

I. Les conditions de la mise à pied disciplinaire

 
Il y a donc plusieurs conditions pour mettre en place cette mise à pied.
 
L’employeur peut juger que votre comportement ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Il y a donc plusieurs actions qui peuvent être considérées comme fautives :
 
  • Irrespect des règles de discipline ou du règlement intérieur.
  • Refus d’exécuter un ordre de l’employeur.
  • Irrespect de l’obligation de loyauté et de discrétion.
  • Insultes, agressions verbales et physiques.
  • Erreurs manifestes ou négligences commises dans le travail.
 
Selon la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 26 octobre 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés, un règlement intérieur est obligatoire.  Ce règlement fixe les modalités générales et permanentes relatives à la discipline, particulièrement la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre votre employeur. Si la société est tenue d’avoir un règlement intérieur, mais ne s’est pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune autre sanction que le licenciement, et le cas échéant, sous réserve que les faits reprochés le justifient. De même, si le règlement intérieur prévoit, parmi les sanctions disciplinaires applicables, une mise à pied, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale.
 
 
Avant la prononciation de toute mise à pied, votre employeur a pour obligation de vous convoquer à un entretien préalable à sanction, par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit contenir la date, l'heure, le lieu, l'objet de cet entretien et la possibilité pour vous d'être accompagné.
 
Pendant cet entretien, votre employeur devra vous indiquer le motif de la sanction envisagée, en l'occurrence la mise à pied disciplinaire. Vous pourrez donc directement vous expliquer auprès de lui, voire même contester les faits qui vous sont reprochés.
 
En règle générale, la durée de la mise à pied est celle de la procédure disciplinaire et est infligée pour une durée indéterminée, elle prend donc fin avec le prononcé de la sanction définitive. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Vous êtes informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.
 
La mise à pied conservatoire suspend alors votre contrat de travail et a un impact sur le paiement de votre rémunération qui dépend de la décision prise à l’issue de la procédure disciplinaire. Si la sanction prononcée se solde par une mise à pied disciplinaire, un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, la perte de salaire est définitive.
Information :  toute autre sanction oblige votre employeur à vous payer pendant la période de mise à pied conservatoire.
 
Par ailleurs, il existe un cas particulier, celui du salarié protégé. En effet, il s’agit d’un représentant du personnel et comme n’importe quel autre salarié, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire, mais sont statut implique quelques précautions.
Exemple : un salarié protégé ne peut se voir imposer aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail.
 
Cette interdiction s’impose également en cas de sanction disciplinaire. Dès lors, l’employeur qui souhaite sanctionner un salarié protégé doit l’en informer de son droit d’accepter ou de refuser la modification entraînée par l’application de la sanction disciplinaire. Si le salarié protégé refuse, l’employeur devra renoncer à son projet de sanction ou alors il devra s’orienter vers une procédure de licenciement pour motif disciplinaire du salarié, qui est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Si l’inspecteur du travail refuse le licenciement, la mise à pied est annulée, le salarié protégé devra être réintégré et pourra même percevoir la rémunération non réglée pendant cette mise à pied.
 
De même, la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute reprochée, elle est de nature à affecter, directement ou non, la présence du salarié dans la société, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il est interdit pour l’employeur de sanctionner deux fois la même faute.
 
La mise à pied disciplinaire peut consister en plusieurs choses, cela peut être un blâme, une rétrogradation, une mutation, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
Attention : de simples observations verbales ne sont pas considérées comme une sanction disciplinaire.
 
La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, de manière anticipée, à un contrat à durée déterminée (CDD) conclus avec son salarié en raison d’une faute grave ou d’une faute lourde de ce dernier. Néanmoins, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux dispositions des articles L.1332-1 à L.1332-3 du code du travail. Aucune formalité n’est prévue pour la convocation à l’entretien préalable pour sanction disciplinaire.
 

II. Les conséquences et les voies de recours

 
Le prononcé de la mise à pied disciplinaire implique donc des conséquences. Vous devez donc savoir que des recours sont possibles.
 
Votre employeur va donc prononcer une sanction disciplinaire, une mise à pied qui va donc vous empêcher de vous rendre au travail et de percevoir votre salaire.
En revanche, certaines sanctions sont strictement interdites par la loi, et par conséquent contestables :
 
  • Les amendes et autres sanctions pécuniaires.
  • Les sanctions en raison d’un motif discriminant (âge, sexe, origine…).
  • Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral.
  • Les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.
 
La mise à pied disciplinaire empêche votre employeur de prononcer une autre sanction envers vous par la suite. Vous pouvez toujours contester une sanction disciplinaire devant le Conseil de prud’hommes si vous considérez qu’il y a un motif discriminatoire, disproportionnée ou une sanction prise sans respect des règles procédurales. Le juge prud’homal contrôlera la régularité de la procédure, la licéité et la proportionnalité de la sanction. Si la mise à pied est injustifiée, disproportionnée ou irrégulière, il pourra l’annuler et pourra même condamner l’employeur à vous verser des dommages et intérêts.
 
Si la mise à pied est annulée car disproportionnée, l’employeur aura la possibilité de prononcer une sanction moins lourde à votre encontre, sous réserve de le faire dans un délai d’1 mois à compter de la notification du jugement d’annulation.
Information : avant de commencer un litige judiciaire, il est préférable de s’adresser à l’inspecteur du travail.
 
Dans tous les cas, même à la suite d’un avertissement, vous devez présenter vos explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.
 
Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
 
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
Exception : sauf en cas de poursuites pénales.
 
De plus, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
 
Vous avez besoin de vous faire assister devant le Conseil de prud’hommes en raison d’une mise à pied disciplinaire abusive ? Maître Johan ZENOU, avocat en droit social  et spécialiste en droit du salarié, prendra fait et cause pour vous dans la revendication de vos droits.

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