Le burn-out : syndrome d’épuisement professionnel du salarié

Le burn-out : syndrome d’épuisement professionnel du salarié
La crise du Covid-19 a chamboulé la façon de travailler des salariés :  surcharge de travail, télétravail, difficultés à se déconnecter sont d’autant d’éléments qui ont mené de nombreux salariés au « burn-out ». Notion relativement récente, ce risque psycho-social n’est pour l’instant pas défini légalement et ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles. Pourtant le nombre de burn-out est en constante augmentation. La crise sanitaire fait remonter ce risque professionnel au cœur des préoccupations.

Maître Johan Zenou, avocat en défense des salariés répond à vos questions sur le burn-out. Qu’est-ce que le burn-out ? (I) Que peut faire un salarié face à une situation de burn-out ? (II.) ; Comment prévenir le burn-out en entreprise ? (III).
 

I. Qu’est-ce que le burn-out ?


Pour comprendre ce qu’est le burn-out, il convient dans un premier temps d’en donner une définition (A.) puis d’en décrire les symptômes (B.) et enfin d’en analyser les facteurs (C.).
 
  1. La Définition du burn-out
Il n’existe aucune définition juridique ni même médicale qui soit unanime. Cependant, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) a tendance à définir le burn-out comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets de travail ». De manière générale, il convient de dire que le burn-out est un syndrome psycho-social caractérisé par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications psychiques et physiologiques de l’organisme traduisant un état d’épuisement professionnel ressenti face à des situations de travail dites émotionnellement exigeantes.
 
A noter : Attention, il est important de préciser que le burn-out se distingue du bore out qui désigne un syndrome d’épuisement professionnel provoqué non par une situation de travail exigeante mais par un ennui lié à l’absence de travail.
 
  1. Les symptômes constitutifs du burn-out
Il n’existe aucune liste exhaustive à laquelle il est possible de se référer pour déterminer de manière absolue les symptômes constitutifs d’un burn-out. Ils peuvent être nombreux et varier d’une personne à une autre. Ainsi, l’appréciation de ce syndrome se fait au cas par cas. Les symptômes les plus communs du burn-out sont :
 
  • L’épuisement physique et psychologique.
  • Les difficultés relationnelles.
  • La perte d’intérêt pour son travail.
  • La dépréciation de soi et du travail réalisé.

Rappel : il existe différents questionnaires servant d’outils de mesure du burn-out qui peuvent être utilisés par les entreprises dans le cadre d’une politique de dépistage du syndrome.
 
  1. Les facteurs déterminant le burn-out
Les facteurs sont strictement professionnels et peuvent être nombreux et se cumuler :
 
  • Charge de travail trop importante.
  • Rythme de travail et horaires difficiles (par exemple : gros horaires, travail de nuit).
  • Conditions physiques de travail difficile (par exemple : bruit, chaleur et froid, éclairage trop ou pas assez important).
  • Conditions psychologiques de travail difficiles (par exemple : responsabilités, conflits avec ses supérieurs ou ses collègues).
  • Degré d’autonomie dans la gestion de son travail trop ou pas assez important.
  • Situation de harcèlement moral.
  • Etc.
 

II. Que peut faire un salarié face à une situation de burn-out ?


Le salarié victime d’un burn-out doit réagir face à cette situation afin de préserver sa santé et garantir ses droits. Pour ce faire, il doit avant tout alerter les instances compétentes (A.), si la situation n’évolue pas, ce dernier doit consulter un médecin afin qu’il constate le syndrome (B.), il peut demander la reconnaissance comme maladie professionnelle (C.) et enfin il dispose d’une capacité de rupture du contrat de travail (D).    
 
  1. Alerter les instances compétentes
Le salarié, pensant souffrir d’un burn-out, doit en premier lieu pouvoir en avertir son employeur, mais il peut également en informer les institutions représentatives du personnel de l’entreprise voir directement l’inspection du travail.
 
  • L’employeur :
Il est primordial pour un salarié de signaler à son employeur sa situation de burn-out. De cette façon, ils peuvent conjointement essayer de trouver les causes de ce mal-être et le cas échéant y remédier. De plus, le fait pour le salarié de prévenir l’employeur de sa situation, lui permet de se protéger contre certain abus de sa part.  A titre d’exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’un salarié est présumé victime d’une discrimination en raison de l’état de santé dès lors que son licenciement pour insuffisance professionnelle intervient après qu’il a informé son supérieur hiérarchique de son burn-out. (Cass. Soc., 5 février 2020, n°18-22.082,).
 
  • Les institutions représentatives du personnel :
Au titre des articles L.2312-8 et L.2312-9 du Code du travail, le CSE dispose d’une compétence en matière de santé et sécurité au travail qui lui permet de procéder à l’analyse de tous les types de risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Ainsi, si le CSE constate une situation de burn-out, il peut par exemple engager une discussion avec l’employeur ou encore faire appel à un expert afin d’en déterminer la cause. De plus, le CSE a l’obligation d’intégrer la lutte contre le burn-out, dans le cadre des négociations sur la qualité de vie.    

Bon à savoir : Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, ce dernier peut déléguer une partie de ses missions au CSSCT.
 
  • L’inspection du travail :
Face à l’inaction de son employeur et/ou des institutions représentatives du personnel, le salarié peut directement informer l’inspection du travail de sa situation afin qu’elle effectue un contrôle des conditions de travail.
 
  1. Diagnostiquer et suivre l’évolution du burn-out par des consultations médicales
Que ce soit par le médecin traitant ou le médecin du travail, il est nécessaire de faire diagnostiquer le burn-out. Seule un avis médical permet d’en identifier les causes et les symptômes. S’ils sont avérés un arrêt de travail est alors prononcé. Par ailleurs, l’employeur est dans l’obligation de consulter préalablement le médecin du travail, avant de prendre toutes décisions à l’égard d’un salarié faisant l’objet d’un arrêt maladie. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’un employeur, procédant au détachement du salarié sans avoir l’avis auparavant du médecin du travail, commet un manquement à l’obligation de sécurité. (Cass. Soc., 26 septembre 2012, n°11-14.742,). En outre, le médecin du travail peut également proposer, différents aménagements tels que le mi-temps thérapeutique ou le reclassement afin de permettre au salarié de s’habituer progressivement à son environnement de travail.
 
  1. Faire reconnaitre le burn-out comme une maladie professionnelle
Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, il est possible de faire reconnaitre le burn-out comme une maladie professionnelle en suivant une procédure particulière sur expertise individuelle, au même titre que les maladies non désignées par le tableau des maladies professionnelles. Une demande de reconnaissance de la maladie professionnelle doit alors être adressée auprès de la CPAM qui, peut après un avis du CRRMP, prononcer le caractère professionnel ou non de ladite maladie. Pour ce faire, l’article L.461-1 du Code de la sécurité sociale pose deux conditions cumulatives :

 
  • Que la maladie soit essentiellement et directement causé par le travail habituel.
  • Que la maladie ait entrainé le décès de la victime ou une incapacité permanente au moins égale à 25%.

A savoir : il est très difficile de faire reconnaitre le burn-out, comme une maladie professionnelle en raison du taux d’incapacité élevé. La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, ouvre droit au versement d’une indemnité journalière et d’une rente en cas d’incapacité permanente de travail.
 
  1. Demander la rupture du contrat de travail  
Le salarié est en mesure de mettre un terme à son contrat de travail soit par une prise d’acte soit par une demande en résolution judiciaire. Si une faute d’une intensité suffisamment grave de l’employeur est avérée, alors la rupture du contrat est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce qui permet au salarié de bénéficier d’une indemnité de licenciement, de congés payés et de préavis, en plus, d’éventuelles dommages-intérêts au titre de la réparation du préjudice qu’il a subi. Généralement, le salarié invoque la faute inexcusable provoquée par un manquement à l’obligation de sécurité pour engager la responsabilité civile de l’employeur. La charge de la preuve repose alors sur l’employeur qui doit prouver qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Remarque : Il est possible de mettre fin à la relation de travail par un commun accord entre le salarié et l’employeur, dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée mais dans ce cas, le salarié ne bénéficiera pas de toutes les indemnités.
 

III. Comment prévenir les cas de burn-out ?


En vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu par une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Pour répondre à cette obligation, l’employeur peut mettre en place une politique de prévention du burn-out caractérisée :
 
  • Une campagne d’informations et de sensibilisation.
  • Un suivi individuel du salarié.
  • La mise en place d’un processus d’évaluation de la charge de travail.
  • Un accompagnement et un soutien social.
  • Une revalorisation et une reconnaissance du travail effectué.
  • La mise en place d’un système permettant d’assurer un droit à la déconnexion effectif.
 
De plus façon plus générale, l’employeur doit veiller au bien-être et à l’épanouissement de son salarié au sein de l’entreprise.
 
Vous avez été victime d’un burn-out et vous voulez défendre vos droits ? N’hésitez pas à contacter le Cabinet Zenou, avocat en droit social à Paris 20ème, qui mettra son expertise au service de vos intérêts.

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