Quels recours pour un salarié licencié pour faute grave ?

Quels recours pour un salarié licencié pour faute grave ?
Suivant la gravité des faits fautifs commis par le salarié, l’employeur peut décider de licencier ce dernier. Ce licenciement correspond alors à une sanction disciplinaire, à savoir « toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (article L 1131-1 du Code du travail). La sanction des faits fautifs est graduée selon l’échelle des sanctions en fonction de la gravité des faits, allant de la faute simple à la faute lourde, en passant par la faute grave.

La faute grave et lourde se distinguent notamment le fait que la faute lourde nécessite, l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La commission d’une faute grave par un salarié, vous l’aurez compris, peut être sanctionné par son licenciement, la sanction la plus élevée pouvant être imposée par l’employeur. Mais pour ce faire, l’employeur doit encore respecter un formalisme exigent.

Le Cabinet ZENOU, avocat licenciement pour faute grave, revient sur les fautes pouvant être constitutives d’une faute grave pour un salarié (I), la procédure que l’employeur doit suivre pour la bonne procession d’un licenciement pour faute grave (II), les conséquences (III), et enfin les moyens de recours pour un salarié licencié pour faute grave (IV).
 

I – Quelles fautes sont constitutives d’une faute grave pour un salarié ?


En l’absence de définition posée dans le Code du travail, la faute grave est définie par la chambre sociale de la Cour de cassation comme étant « des faits imputables directement au salarié », « constitutives de la violation d’une obligation contractuelle ou du règlement [intérieur] de l’entreprise », « qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, [et] rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. Soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867) et ayant « une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise » (Cass. Soc., 9 janvier 2013, n° 11-21.069). La faute grave doit également être privative de préavis. C’est par exemple le cas du refus de la subordination du salarié à l’employeur, notamment en cas de difficultés relationnelles ou d’un comportement négligeable. La faute grave peut être caractérisée d’office si les faits s’avèrent être d’une gravité si conséquente, et que cela justifie un licenciement immédiat du salarié. C’est l’hypothèse notamment du recours à la violence morale ou physique par le salarié. (Exemples : gifler un collègue de travail, insulter son employeur, faire des commentaires obscènes, ou proférer des menaces, sont de fait des fautes graves).

De même, la jurisprudence a reconnu que des accidents responsables étaient constitutifs, d’une faute grave dans le cadre de certaines professions, et ce même en dehors des horaires de travail, mais en lien avec l’emploi. Il peut s’agir par exemple d’un chauffeur de poids lourd en état d’ivresse et causant un accident. Il a aussi été rapporté que l’utilisation abusive d’internet au travail, dans un usage à titre personnel pourrait conduire à un licenciement pour faute graveExemple : La consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail. Le détournement de fond au travail, sont constitutifs d’une telle faute. Ce sont généralement des problèmes relevant d’un manque d’honnêteté de la part du salarié, même extérieur à l’entreprise, mais entraînant une répercussion, qui entraîne un licenciement pour faute grave. De plus, le refus des règles de l'entreprise de la part du salarié, ou un manquement au respect des obligations d’hygiène et de sécurité, peut constituer une faute grave, et particulièrement le cas actuellement dans la période de la pandémie de la Covid-19.

Exemple : Le non-port du masque dans le secteur médical peut être sanctionné. Important : notez qu’en droit du travail, un même fait ne peut être sanctionné deux fois.
 

II – Quelles étapes de procédure l’employeur doit-il impérativement suivre pour licencier un salarié pour faute grave ?

 

  1. La nécessité du respect de la procédure disciplinaire par l’employeur

Avant tout, il est impératif que l’employeur agisse dans un délai de deux mois après avoir eu connaissance des faits fautifs commis salarié, à défaut de quoi, il ne peut plus engager de poursuite disciplinaire (article L.1332-4 du Code du travail). En même temps que l’enclenchement de la procédure disciplinaire, l’employeur met à pied son salarié. Cette mise à pied conservatoire immédiate est la traduction de l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, en raison de la gravité de la faute commise. Cette mesure se traduit par une suspension du contrat. La présente mise à pied est à différencier de la mise à pied disciplinaire, qui est une moindre mesure disciplinaire, ne débouchant pas sur un licenciement.

Avant qu’une sanction ne soit prise en son encontre, le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui (article L.1332-1 du Code du travail). Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Par ailleurs, la procédure disciplinaire s’applique de la même manière pour l’employeur qui met fin à un contrat de travail durant une période d’essai (Cass. Soc. 10 mars 2004, n° 01-44.750). La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé (article L.1332-2 du Code du travail).
 

  1. L’exigence du motif réel et sérieux du licenciement dans la lettre de licenciement
     

La lettre de licenciement doit comporter un motif réel et sérieux. Pour que la cause soit réelle, elle doit remplir trois conditions, à savoir être objective, existante et exacte. La faute du salarié doit être sérieuse, c'est-à-dire présenter une certaine gravité. 


III – Quelles conséquences pour un salarié en cas de licenciement pour faute grave ?


En raison de la gravité de la faute commise, le salarié est privé d’indemnité de licenciement, en principe de droit en matière de licenciement. Le salarié est également privé d’indemnités de préavis. Il conserve le droit de percevoir les indemnités de préavis et a le droit aux allocations chômage.
 

IV – De quels recours dispose un salarié licencié pour faute grave ?


Un salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour faute grave. Lorsque le salarié commet une faute grave, l’employeur doit réagir dans un délai restreint. En effet, en ne sanctionnant pas immédiatement la faute, l’employeur la tient pour insuffisamment grave et le tribunal est fondé à se référer à cette appréciation pour contester la légitimité du licenciement immédiat. Il a à cet effet été admis que des agissements longuement tolérés ne sauraient donc être invoqués (Cass. Soc., 16 juillet 1987, n° 84-44.875). De plus, il peut soit demander la requalification de son licenciement en licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse ou encore en licenciement nul. Lorsque le salarié constate une irrégularité dans sa procédure de licenciement, il peut demander au juge prud’hommal, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (article L.1235-2 du Code du travail).

Si le salarié constate que l’employeur a violé l’une de ses libertés fondamentales, a commis des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel à son encontre, l’a discriminé (harcèlement sexuel, discrimination LGBT, état de santé, etc.), le licencie à la suite d’une action en justice pour égalité professionnelle ou parce qu’il est un salarié protégé (syndicaliste, élu CSE, etc.), ou encore en méconnaissance de certaines protections, le salarié peut demander la nullité de son licenciement. Le salarié pourra alors avoir le droit à une indemnité ne pouvant être inférieure aux 6 derniers mois de salaires (article L.1235-3-1 du Code du travail). Par ailleurs, si plusieurs motifs ont été invoqués par l’employeur et que l’un de ces motifs est contraire à une liberté fondamentale, le salarié pourra également demander la nullité de son licenciement au juge prud’homal (article L.1235-2-1 du Code du travail).

En l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, le salarié a le droit à une indemnité de licenciement selon son ancienneté, en référence à l’article L.1235-3 du Code du travail. Cette indemnisation est fixée selon un barème, appelé le « Barème Macron ». Ceci à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise.

Vous avez fait l’objet d’une mise à pied conservatoire en vue d’un licenciement pour faute grave ? Me Johan ZENOU, expert en droit social à Paris 20ème et avocat en droit du travail à Paris 20ème, met ses compétences à votre disposition afin de vous délivrer de précieux conseils et de défendre vos intérêts.

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