Quels sont mes droits dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement est défini comme l’acte unilatéral par lequel l’employeur met un terme au contrat de travail. Il est essentiel de distinguer le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié, du licenciement pour motif économique. Le régime du licenciement pour motif personnel a connu une profonde mutation depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017. Mais la loi fondatrice reste celle du 13 juillet 1973  qui oblige d’une part, l’employeur à respecter une procédure de licenciement afin d’assurer le respect et la dignité du salarié et d’autre part de motiver le licenciement par une cause réelle et sérieuse.
 
Maître Johan Zenou, avocat expert en droit du travail à Paris 20^ème, vous présente les différentes causes du licenciement pour motif personnel (I.) avant d’aborder la question de la procédure (II.).
 

 
Le licenciement pour motif personnel appelle tout d’abord à s’intéresser à la notion de cause réelle et sérieuse (A.) avant d’envisager le licenciement pour motif personnel disciplinaire (B.) et le licenciement pour motif personnel non-disciplinaire (C.). 
 

 
Tout licenciement pour motif personnel nécessite la recherche préalable d’une cause réelle et sérieuse qui peut être de diverses natures (Article L.1232-1 du Code du travail). La cause réelle suppose un motif existant, exact et objectif. De la même manière, la cause sérieuse est celle qui revêt une certaine gravité rendant impossible, sans pour autant causer de dommage à l’entreprise, le maintien du salarié dans l’entreprise.
 
La réalité et le sérieux du motif de licenciement s’apprécient à compter du jour où l’employeur à exprimer sa volonté de rompre le contrat de travail. La charge de la preuve n’incombe à aucune des parties mais le doute profite au salarié. C’est au juge de forger sa conviction en fonction des éléments qui lui ont été fournis. Toutefois, si les preuves sont insuffisantes, il appartient au juge d’en recueillir par toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile (Article L.1235-1 du Code du travail).
 

 
Il existe une hiérarchie des fautes qui peuvent donner lieu à un licenciement. Néanmoins, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que les griefs doivent être imputables au salarié pour constituer le motif réel et sérieux du licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 5 juillet. 2006 n° 05-44.088).
 
Remarque : Tout licenciement reposant sur une faute légère est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
 

 
En principe, la faute simple est sanctionnée par une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied…). Cependant, elle peut être constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cette faute simple s’apprécie en fonction du niveau hiérarchique et de l’ancienneté du salarié.  Exemple : la réitération de fautes légères, l’incident clientèle, une erreur ou une négligence du salarié. 
 
Le salarié licencié a le droit à une indemnité :
 

 

 
La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constitutifs, d’une violation d’une obligation du salarié qui rend impossible le maintien de ce-dernier dans l’entreprise. Elle peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois. Exemple : Abandon de poste, harcèlement, insubordination.
 
La charge de la preuve repose sur l’employeur puisqu’il ne verse que l’indemnité de congés payés au salarié licencié pour faute grave.

 
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la faute lourde est caractérisée « par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ». (Cass. Soc., 8 février 2017 n°15-21.064,). La charge de la preuve repose sur l’employeur puisque le salarié est privé de toutes les indemnités exceptées de l’indemnité de congés payés. La responsabilité civile du salarié peut également être engagée par l’employeur.
 

 
En dehors de tout comportement fautif de la part du salarié, il existe de nombreuses causes de licenciement pour motif personnel. Ainsi, il a été admis que l’insuffisance professionnelle, définie comme l’incapacité d’exercer correctement ses fonctions, pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. À cet effet, l’insuffisance professionnelle doit :
 

 
En principe, les faits tirés de la vie personnelle du salarié ne peuvent fonder un licenciement pour motif personnel, sauf si ces faits sont d’une telle gravité qu’ils créent un trouble objectif caractérisé à l’entreprise. Ainsi, l’employeur ne peut pas invoquer la cause de ce trouble en tant que telle, mais peut se prévaloir des conséquences produites sur l’entreprise pour licencier le salarié. Exemple : En cas d’absence prolongée du salarié, en cas d’incapacité de travail avec impossibilité de reclassement.
 

 
Il convient d’étudier le déroulement de la procédure de licenciement pour motif personnel (A.) pour ensuite envisager les éventuelles sanctions en cas d’irrégularités procédurales (B.).
 

 
La procédure de licenciement pour motif personnel se déroule en plusieurs étapes et comprend : une convocation préalable à l’entretien, un entretien et enfin une notification par écrit de la décision de l’employeur. 
 

 
D’après l’article L.1232-2 du Code du travail, l’employeur, souhaitant procéder à un licenciement pour motif personnel, doit préalablement convoquer son salarié à un entretien. Cette convocation doit se faire par lettre recommandée, avec accusé de réception ou par une remise en mains propres contre décharge. Cette lettre doit clairement indiquer qu’un licenciement est envisagé, sans pour autant évoquer les faits qui en sont constitutifs. Il est nécessaire que le salarié sache en amont ce qui l’attend, afin qu’il puisse préparer ses arguments et joindre, le cas échéant, la personne qui pourrait l’assister.
 
De ce fait, au titre de l’article L.1232-4 du Code du travail, l’employeur doit signaler à son salarié, dans la lettre de convocation, la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Généralement ce sont les représentants du personnel qui sont choisis par le salarié, en raison de leurs statuts de salarié protégé. Par ailleurs, en l’absence d’institution représentative du personnel, le salarié peut faire appel à un conseiller du salarié choisi parmi la liste dressée par l'autorité administrative. Dans cette hypothèse, la lettre de convocation doit l’indiquer et préciser l'adresse des services dans lesquels cette liste est disponible.
 
Il est important que le salarié dispose d’un délai de réflexion raisonnable et suffisant fixé à cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l’entretien.
 

 
Suite à la réception de ladite lettre, le salarié est libre de choisir de se rendre à cet entretien, et son absence ne sera jamais considérée comme une faute qui lui sera imputable.  De la même manière, l’employeur n’est pas tenu de reporter la date de l’entretien et ce même en l’absence du salarié pour maladie, il pourra poursuivre la procédure (Cass. Soc., 16 avril 2016, n° 14-28.815,). 
 
Bon à savoir : Même si vous êtes en arrêt maladie, l’employeur peut continuer la procédure de licenciement, quand bien même vous n’aurez pas été retiré votre lettre recommandée à la poste.
 
Dans l’esprit du législateur, cet entretien a pour but de concilier les parties et à terme d’éviter le licenciement. Ainsi au titre de l’article L.1232-3 du Code du travail, l’employeur doit, au cours de cet entretien, faire connaitre les motifs de la décision envisagée et par la même occasion recueillir les explications du salarié. Contrairement au salarié qui peut se faire assister, l’employeur ou son représentant participe seul à l’entretien. Néanmoins, il a été admis la présence, lorsqu’elle est indispensable, du supérieur hiérarchique du salarié ou de toutes autres personnes nécessaires au bon déroulement de l’entretien. 
 

 
À l’issue de l’entretien, l’employeur ne peut immédiatement notifier au salarié son licenciement. L’article L.1232-6 du Code du travail impose à l’employeur de respecter un délai de deux jours ouvrables avant d’envoyer la notification de licenciement. A ce stade, l’employeur peut toujours renoncer à poursuivre la procédure de licenciement sans commettre de faute. Cette notification de licenciement doit être signée par l’employeur, ou son représentant et envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié. La rupture est prise en compte à partir de la date à laquelle l’employeur à manifester, sa volonté de mettre fin à la relation de travail soit à compter du jour de l’envoi de cette lettre.
 
La lettre de notification doit énoncer précisément les motifs du licenciement, par écrit et ne pas procéder par renvoi à l’entretien.  Ces motifs doivent être réels et sérieux sous peine de se voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.    
 
À savoir : Depuis le décret du 29 décembre 2017, six modèles de lettre de licenciement sont proposés à l’employeur. 
 
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement, l’employeur peut, de sa propre initiative ou à la demande de son salarié, apporter des précisions aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement par le biais d’une seconde lettre, envoyée par recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge (Article 1235-2  et article R.1232-13 du Code du travail).   
 

 
L’article L.1235-2 du Code du travail prévoit qu’en cas d’irrégularités commises, au cours de la procédure de licenciement, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La charge de cette indemnité repose sur l’employeur.
 
Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel et vous souhaitez contester l’irrégularité procédurale ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ? Le Cabinet Zenou, avocat en droit social à Paris 20^ème, est compétent pour vous assister et assurer votre défense devant le Conseil de prud’hommes.