Le licenciement : une procédure complexe et sensible

Le Code du travail distingue deux motifs de

licenciement

: personnel ou économique. L'employeur doit pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse, basée sur des faits vérifiables et ayant des conséquences significatives pour l'entreprise (art. L1232-1) :

• Une faute simple : erreur ou négligence du salarié (absences et retards répétés). Le salarié bénéficie d'un préavis de départ, d'indemnités de

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  et de congés payés.
• Une faute grave : conséquences significatives pour l'entreprise pouvant engendrer des pertes (abandon de poste, refus d'effectuer une tâche relevant de ses fonctions, harcèlement d'autres salariés, violence, insultes, insubordination, vols). Le salarié ne bénéficie d'aucun préavis et d'aucune indemnité hormis les congés payés.
• Une faute lourde : faute grave du salarié avec intention de nuire à l'employeur (à prouver par l'entreprise). Le salarié n'a ni préavis ni indemnité (excepté les congés payés).
• Une inaptitude confirmée par la médecine du travail.
• Une insuffisance professionnelle.

Il ne peut être invoqué que dans des cas très précis (art. L1233-3) :

• Baisse de l'activité (commandes, chiffre d'affaires) pendant 3 mois consécutifs comparativement à l'année précédente pour les entreprises de moins de 11 salariés, 6 mois pour celles de 11 à 49 salariés, 9 mois pour celles de 50 à 299 salariés et 1 an au-delà.
• Mutations technologiques tels que l'achat de machines ou la mise en place d'un système informatique remplaçant la mission d'une catégorie de salariés.
• Réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
• Cessation d'activité l'employeur doit pouvoir justifier qu'il ne peut reclasser le salarié dans les emplois disponibles de même catégorie ou à rémunération équivalente (art. L1233-4).

Afin d'éviter qu'un licenciement soit déclaré irrégulier par le Conseil des Prud'hommes, il est essentiel de respecter les règles définies par le Code du Travail.

En premier lieu, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec AR en y précisant l'objet (art. L1232-2).

Cinq jours minimum après la notification, l'employeur reçoit le salarié, lui précise les motifs du licenciement et obtient ses explications (art. L1232-3)

Deux jours minimum après l'entretien, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec AR en rappelant les motifs (art. L1232-6)

A défaut de respect de cette procédure, le salarié serait en droit de réclamer selon les cas suivants :

• Salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus

L'indemnité ne peut être supérieure à un mois de salaire, mais ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Salarié de moins de 2 ans d'ancienneté et/ou dans une entreprise de moins de 11 salariés

Le montant de l'indemnité est alors souverainement apprécié par les juges. Celle-ci se cumule avec l'indemnité pour rupture abusive du contrat. Le Conseil des Prud'hommes peut annuler ou requalifier un

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pour plusieurs motifs. Un

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peut être considéré comme nul s'il a un motif discriminatoire, s'il porte atteinte aux libertés individuelles, s'il fait suite à une maladie ne rendant pas inapte le salarié ou à un congé maternité, s'il est la réponse à un cas de harcèlement subit par le salarié ou de dénonciation de pratiques illégales au sein de l'entreprise. Il peut également être requalifié lorsqu'il est sans cause réelle et sérieuse, c'est-à- dire que les faits ne sont pas vérifiables, ne sont pas la réelle cause du

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ou bien ne sont pas suffisamment importants et significatifs pour justifier une telle procédure disciplinaire. Enfin, il peut être remis en cause en cas de défaut de procédure. Les risques pour l'entreprise sont bien réels. Le juge peut effectivement décider de :

• Réintégrer le salarié avec tous ses avantages acquis (salaire, congés payés) et annuler les indemnités de

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  .
• Condamner l'entreprise à verser des dommages et intérêts.
• Exiger le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées.
   

Spécialisé dans la défense des employeurs devant le Conseil des Prud'hommes, le Cabinet Zenou accompagne les PME dans toutes les étapes du licenciement : en amont afin que chaque action soit conforme au Code du Travail, puis tout au long de la procédure de licenciement afin de prévenir les contentieux et limiter les risques d'être poursuivi.

Une procédure est en cours et en tant qu'employeur vous souhaitez vous prémunir au maximum contre les risques de sanction ?

Le Cabinet ZENOU peut vous accompagner. Au-delà des risques juridiques, les procédures de licenciements sont très sensibles et doivent être menées avec la plus grande vigilance car l'entreprise encours un risque sur son image et sa réputation, mais aussi sur la confiance de ses salariés.