La procédure de licenciement économique dans une grande entreprise

La procédure de licenciement économique dans une grande entreprise
Organiser le départ de plusieurs salariés lorsque l’on est à la tête d’une grande société, s’avère souvent être un processus complexe. Votre avocat droit du travail à Paris et spécialisé en licenciement collectif vous explique comment y procéder dans l’article.
 
Les obligations d’une grande entreprise sont multiples et diverses, tout comme les besoins économiques. Des licenciements en raison d’un motif économique peuvent être envisageables pour les salariés. Un licenciement économique est dit, dès lors qu’il est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

Le licenciement économique est la rupture du contrat de travail par l’employeur, et qui résulte d'une suppression, d'une transformation ou d'une modification d'emploi ou d'un élément essentiel du contrat de travail, refusé par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, comme le dispose l’article L.1233-3 du Code du travail.
 
Licencier des salariés implique plusieurs conséquences, tant pour les employés que pour la société. Cependant, cela peut être un avantage comme un inconvénient, chaque décision peut impacter les activités internes et externes de l’entreprise.

Exemple : une restructuration des activités nécessite plusieurs licenciements, les dettes salariales seront certes allégées par la suite, mais le risque est de perdre en gain de productivité.
 
Ces mesures peuvent être impératives compte tenu du contexte économique, en particulier avec la crise sanitaire liée au virus COVID-19, et en raison des difficultés de l’entreprise vous poussant à licencier, afin d’éviter un dépôt de bilan. Demander l’aide d’un avocat défense employeur est souvent recommandé.
 
Votre avocat droit employeur vous propose d’aborder le sujet en deux point : de prime abord vous devez connaître les démarches nécessaires pour pouvoir organiser plusieurs licenciements (I), afin de pouvoir se pencher davantage sur ce qu’implique la réorganisation de l’entreprise suite à ces licenciements (II).
 

I. Les démarches pour organiser un grand licenciement économique

 
Vous devez donc prendre en compte l’aspect procédurier des licenciements, plusieurs choses sont à prévoir.
 
Vous devez savoir qu’il est possible d’organiser le licenciement pour motif économique d’un seul salarié, et ce même en présence de grande structure. Ce type de licenciement se fait en respectant scrupuleusement plusieurs étapes, commencez à connaître le licenciement économique son coût et vos obligations pour y procéder.
 
Avant toute chose, vous devez proposer un reclassement au salarié, puis l’entreprise devra notifier le licenciement économique individuel au salarié concerné. Le délai minimal de la notification est de 7 jours ouvrable pour les employés non-cadres, et sera de 15 jours ouvrables pour les salariés-cadres. Par la suite, vous devez informer la rupture du contrat de travail à travers une lettre recommandée avec accusé de réception.
 
Après l’envoi de la notification, vous devez comptabiliser huit jours pour pouvoir notifier par lettre écrite le licenciement en question à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
 
Attention : Depuis le 1er avril 2021, les DIRECCTE et les services déconcentrés chargés de la cohésion sociale ont fusionnés pour devenir les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Vous devrez désormais notifier les licenciements devant les DREETS.
 
Respectez de même les délais de préavis, d’au minimum un mois et pouvant aller jusqu’à trois mois. Vous pouvez dispenser le salarié de la période de préavis en lui versant une indemnité compensatrice de préavis. Le salarié est également dispensé du préavis s’il accepte le contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement ou encore un congé de mobilité.
 
Concernant les licenciements collectifs, vous devez établir un ordre de licenciement qui respecte les différents critères de la procédure. Dès lors que vous procédez à un licenciement pour motif économique, en l'absence de convention collective applicable, vous pouvez définir les critères retenus afin de fixer l'ordre des licenciements. Sinon, contactez votre avocat en droit du travail pour connaître en détail les réglementations liées à la convention collective.
 
Après la consultation du comité d'entreprise ou bien des délégués du personnel, ce principe s'applique à toute sorte de licenciement, qu’il soit individuel comme le dispose l’article L.1233-7 du Code du travail, ou bien collectif comme l’évoque l’article L.1233-5 dudit code.
 
Les critères de l’ordre des licenciements sont inscrits à l’article L.1233-5. Par conséquent, vous devez prendre en compte les charges familiales du salarié, en particulier celles des parents isolés. L’ancienneté de service dans l'établissement est aussi à comptabiliser en plus des qualités professionnelles appréciées par catégorie. Il faudra spécialement prendre en compte la situation des salariés qui présentent des particularités rendant leur réinsertion professionnelle difficile.
Exemple : travailleurs handicapés, salariés âgés.
 
Vous devez faire connaître les critères retenus dans un délai de dix jours, après la remise de la lettre aux salariés comme l’impose l’article R.1233-17 du Code du travail. Si vous dirigez une entreprise de 11 à 49 salariés, vous avez comme obligation légale de consulter le comité social et économique (CSE) de la société, avant de convoquer les salariés à l’entretien préalable. Il faudra donc organiser une série d’entretiens préalables, puis envoyer plusieurs lettres de licenciement.
 
Concernant les entreprises de plus de cinquante salariés, consulter le CSE au cours d’une réunion reste obligatoire par le droit du travail. Au cours de cette assemblée, vous devrez exposer les motifs économiques du licenciement collectif pour pouvoir entamer la procédure.
 
Depuis le 1er janvier 2020, les délégués du personnel sont remplacés par le CSE, et ce dès lors que l’entreprise comptabilise plus de onze salariés. Le CSE émettra alors son avis après avoir mené deux réunions sur ce thème. C’est à cette condition que l’employeur peut convoquer les salariés à l’entretien de licenciement. Il est aussi tenu d’informer l’administration ainsi que les salariés à travers une lettre de notification.
 
Dès lors que vous devez procéder à un licenciement collectif d’un minimum de dix personnes, pour le cas ou votre société possède plus de cinquante salariés, vous avez pour devoir d’instaurer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En droit français, le PSE est un dispositif mis en place pour pouvoir réduire le nombre de licenciements et favoriser le reclassement des salariés dans les grandes sociétés qui emploient plus de 50 salariés. Le PSE se met en place lorsque 10 licenciements interviennent pendant 30 jours.
 
Concernant les mesures de reclassement au sein d'une société ayant moins de 1 000 personnes, vous êtes tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés.
 
Dès lors que votre entreprise dépasse les mille employés, le congé de reclassement est ouvert à chacun des salariés licenciés. Des prestations de formation, de soutien et d'aide au reclassement professionnel peuvent être fournis par une cellule de reclassement mise en œuvre à l’occasion. Durant cette période de congé de reclassement, le salarié continuera de percevoir la rémunération habituelle. Se faire conseiller par un avocat droit du travail est souvent nécessaire.
 
De même, la consultation du CSE est obligatoire dès lors que vous avez plus de onze salariés. Vous devez tenir au moins deux réunions avec le CSE afin d’exposer les raisons du licenciement. Il faudra convoquer le comité trois jours avant celui de première réunion, il est conseillé de les espacer de deux semaines au minimum.
 
Le comité détient la possibilité de se faire assister par un expert technique afin d’analyser la comptabilité, le statut financier de la société, les mesures de sécurité et d’hygiène, et l’impact du licenciement collectif sur la productivité. L’expert dispose alors de dix jours pour faire ses analyses. Des informations peuvent vous être demandé par le CSE, que vous devrez transmettre sous huitaine.
 
A la suite de ces réunions, le CSE émet un avis sur le projet de licenciement collectif dans les deux mois, concernant les procédures de moins de cent personnes. Ce délai sera alors de trois mois quand le nombre de suppressions de postes est compris entre 100 et 249 employés, et au-delà de 250 personnes ce sera quatre mois.
 
Information : pour les licenciements collectifs, la notification à l’administration peut se faire en ligne sur le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).
 
Pour plus de renseignements sur la procédure de licenciement en grande entreprise, contactez votre avocat en droit de l’employeur.

 
II. Les méthodes de réorganisation de l’entreprise


Procéder à des licenciements c’est réorganiser les activités de la société, plusieurs paramètres sont à prendre en compte. L’acquisition de nouveaux outils peut entrainer l’apparition de nouveaux procédés de travail, d’une informatisation des tâches, et peut cependant être la cause d’un licenciement d’envergure économique. Vous êtes donc tenu d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés en cas de mutations technologiques.
 
Une réorganisation de l’entreprise va donc automatiquement s’imposer, car sera nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. L’étendue des difficultés économiques, des mutations technologiques et de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de celle-ci. Si la société appartient à un groupe, elles s’apprécieront au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des autres entreprises du groupe.
 
Afin d’appliquer cette disposition, la notion de groupe désigne l’association formée par une entreprise appelée la « société mère » et les sociétés qu’elle contrôle dans les conditions de l’article L.1233-3 du Code du travail. Faites-vous assister par un avocat compétent en défense de l’employeur.
 
Vous devez donc prendre en compte la nature des biens, des services délivrés, de la clientèle ciblée, des méthodes de distribution se rapportant à un même marché, afin de déterminer le secteur d’activité qui permet d’apprécier l’origine économique du licenciement. En cas de cessation d’activité, vous avez la possibilité de retenir le motif économique pour justifier les licenciements. Attention : la cessation des activités ne doit pas être due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable.
 
Des suppressions de postes peuvent justifier le licenciement collectif, vous serez donc contraint à répartir les tâches de l’employé licencié entre les autres salariés de l’entreprise. Supprimer un poste n’implique pas automatiquement la diminution des effectifs de la société. Une réorganisation des activités peut exiger la création de nouveaux emplois en parallèle à la suppression de certains postes.

Attention : ne pas concéder l’intégralité des tâches du salarié licencié à son remplaçant au risque d’être requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
 
Une modification du contrat de travail peut entrainer une transformation des emplois. Ce sont des éléments essentiels de la convention de travail qui sont susceptibles d’être modifiés, mais qui peuvent être refusés par le salarié. Dès lors que dix salariés ont refusé l’avenant au contrat de travail en raison d’un motif économique et que la rupture de leurs contrats est prévue, le régime du licenciement collectif s’applique. Toutefois, veillez à respecter la procédure stricte et les règles des conventions collectives, à connaître les motifs du licenciement économique, auquel cas vous risquez d’entrer en conflit avec une organisation syndicale.
 
Votre société est contrainte à organiser le licenciement économique de plusieurs salariés ? Maître Johan ZENOU, avocat droit du travail à Paris, vous propose de vous accompagner dans l’élaboration de l’ordre des licenciements, dans l’organisation du reclassement des salariés et dans la négociation collective. Son conseil vous permettra d’élaborer une meilleure réorganisation des activités de la société suite à un licenciement collectif.

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