Le licenciement économique pour un salarié

Le licenciement économique pour un salarié
En raison de la pandémie actuelle, les sociétés connaissent de grandes difficultés économiques pour maintenir leur activité et éviter le licenciement économique d'un salarié. Mais comment se définit la crise économique en période de COVID-19 ? Le licenciement économique, comme l’indique son nom, est un licenciement causé par les difficultés économiques de l’employeur.

L’entreprise qui vit ces difficultés n’aura pas d’autres choix que de licencier ses salariés. La procédure de licenciement économique pour un salarié pouvant être particulièrement compliquée, le Cabinet ZENOU vous explique la procédure afin que vous ne soyez pas lésé dans vos droits.

Le licenciement économique est un licenciement entrepris par l’employeur, pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. En effet, ce licenciement est défini à l’article L1233-3 du Code du travail et est motivé par des raisons économiques ayant pour origine :
 
  • Soit une suppression ou une transformation de l'emploi du salarié concerné.
  • Soit une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Les raisons économiques que l'employeur peut invoquer sont les suivantes :
 
  • Difficultés économiques.
  • Mutations technologiques (par exemple, introduction dans l'entreprise d'une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l'emploi).
  • Nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.
  • Cessation d'activité de l'entreprise (sauf si elle est due à une faute de l'employeur).
 
Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique tel que :
 
  • Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires.
  • Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation.
  • Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
 
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée lorsque, en comparaison avec la même période de l'année précédente, la baisse atteint une durée qui varie en fonction de la taille de l'entreprise, dans les conditions suivantes :
 
Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires dans l'entreprise constituant une baisse significative
Effectif de l’entreprise Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires constituant une baisse significative
Moins de 11 salariés 1 trimestre suffira
Au moins 11 salariés et moins de 50 salariés 2 trimestres consécutifs
Au moins 50 salariés et moins de 300 salariés 3 trimestres consécutifs
Au moins 300 salariés 4 trimestres consécutifs
 
  • Quelle est la procédure à respecter durant un licenciement économique ?

La procédure de licenciement économique dans une grande entreprise est strictement réglementée. L’employeur doit suivre un ensemble de règles faute de quoi son licenciement, pourrait être sans cause réelle ni sérieuse.

1. Le licenciement d’un seul salarié

Le licenciement économique d’un seul salarié suit les mêmes règles, qu’un licenciement pour motif personnel, c’est-à-dire que le salarié est convié à un entretien préalable qui doit préciser les motifs du licenciement, envisagé ainsi que la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés.

A la suite de l’entretien préalable, une lettre de licenciement lui est envoyée après un délai minimum de 7 jours ouvrables après l’entretien.

La lettre de licenciement doit mentionner certains éléments comme :
 
  • Le motif économique du licenciement.
  • Si nécessaire, l’impossibilité de reclassement.
  • La possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de la rupture du contrat de travail et les conditions de sa mise en œuvre.
  • Le délai de prescription pour contester la régularité ou le validité du licenciement économique (12 mois à compter de sa notification).
 
L'employeur doit informer la DREETS du licenciement économique dans les 8 jours de l'envoi de la lettre de licenciement. Le salarié licencié devra respecter son préavis à moins qu’il y ait été dispensé, ou encore qu’il ait accepté un contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement ou un congé de mobilité. La consultation du CSE n'est obligatoire que lorsque le licenciement, est dû à une réorganisation de l'entreprise ou concerne un représentant du personnel.

2. Le licenciement de 2 à 9 salariés

Un licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés doit se dérouler sur 30 jours en suivant une procédure en plusieurs phase.
  • La consultation du CSE
 
Avant de procéder aux licenciements, l'employeur doit consulter et réunir les représentants du personnel ou le CSE sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.
L'employeur doit aussi adresser avec la convocation de la réunion :
 
  • Tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, par exemple.
  • Les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.
 
La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion. La réunion doit porter sur la présentation et les explications sur le projet de licenciement économique, et enfin sur la réponse aux questions des représentants du personnel, ou du CSE avant de recueillir leur avis sur le projet. Le reste de la procédure se déroule de la même manière, que pour un licenciement individuel, c’est-à-dire que les salariés sont individuellement conviés à un entretien préalable, puis la lettre de licenciement est envoyée. L’employeur notifie les licenciements à la DREETS dans un délai de 8 jours, après la notification de la lettre de licenciement.

3. Le licenciement à partir de 10 salariés
 
  1. Dans les entreprises jusqu’à 49 salariés
Avant de procéder aux licenciements, l'employeur doit consulter les délégués du personnel ou le CSE de la même manière que la procédure visé ci-dessus.
Toutefois, le CSE doit tenir obligatoirement 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours. Les deux réunions auront pour objet de discuter du projet de licenciement.
 
  1. Dans les entreprises à partir de 50 salariés
Dans ces entreprises, l’employeur devra mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont le contenu et les conditions de mise en œuvre sont mentionnés aux articles L1233-61 à L1233-64 du Code du travail. Il doit consulter le CSE préalablement sur l'opération projetée et ses conditions d'application. Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de liquidation ou de redressement judiciaire).

L'employeur doit aussi transmettre au préalable au CSE, et à la DREETS par voie dématérialisée en utilisant le portail RUPCO, toutes les informations concernant le projet de licenciement.

Le CSE doit remettre son avis à partir de sa consultation :
 
  • 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100.
  • 3 mois pour un nombre de licenciements compris entre 100 à 249 inclus.
  • 4 mois à partir de 250 licenciements.
En l'absence d'avis rendu dans ces délais, le CSE est considéré comme ayant été consulté. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

L'employeur peut :
  • Soit négocier avec les syndicats représentatifs un accord collectif majoritaire sur un PSE.
  • Soit fixer de façon unilatérale le contenu du PSE et les critères de consultation des instances représentatives du personnel.
 
En présence de délégués du personnel ou d'un CSE dans l'entreprise, l'employeur n'est pas tenu de convoquer à un entretien préalable chaque salarié, dont le licenciement économique est envisagé. Dans le cas contraire, l'entretien préalable pour chaque salarié concerné est obligatoire. Il est aussi obligatoire lorsque l’employeur envisage le licenciement d’un salarié protégé.

L'employeur doit alors adresser à chaque salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre  décharge.,Quant à la lettre de licenciement, elle demeure obligatoire et doit aussi préciser les mêmes éléments que ceux mentionnés plus haut.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le lettre de licenciement doit être adressée aux salariés dans un délai de 30 jours suivant, la notification du projet de licenciement à la DREETS.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la lettre de licenciement doit être adressée aux salariés :
 
  • Après la notification de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) par la Direccte.
  • Ou à expiration des délais prévus pour que l'autorité administrative se prononce (15 ou 21 jours).
En cas de non-respect du délai de notification, le salarié pourra prétendre à la réparation due en cas de licenciement irrégulier.
 
  • A quelles indemnités aura droit le salarié licencié pour motif économique ?


Le salarié licencié pour motif économique a droit au versement d'indemnités diverses, s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Il s'agit des indemnités suivantes :
 
  • Indemnité de licenciement.
  • Indemnité compensatrice de préavis.
  • Indemnité compensatrice de congés payés.

En cas de plan de sauvegarde de l'emploi ou de plan de départ volontaire, une indemnité supplémentaire, dite supralégale, peut être versée au salarié. Le montant des indemnités est déterminé par négociations menées entre les représentants du personnel et l'employeur.
 
  • Qu’en est-il des mesures d’accompagnement ?


Comme il l’a été déjà précisé, le licenciement économique n’est pas inhérent à la personne du salarié. Dans ce sens, des mesures d’accompagnement seront mises en place par l’employeur afin d’aider au mieux le salarié.
 
1. Le contrat de sécurisation professionnelle
 
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d'accompagnement renforcé, sous forme de suivi individualisé, en cas de licenciement pour motif économique du salarié. Le CSP prévoit l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi. Des mesures d'accompagnement peuvent notamment, comprendre des périodes de formation et de travail en entreprise. Le CSP peut permettre d'effectuer des périodes de travail en entreprise rémunérées.
 
2. La priorité de réembauchage
 
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche, durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible, et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également, de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.
 
3. Le congé de reclassement
 
Lorsqu'une entreprise d'au moins 1 000 salariés envisage un licenciement pour motif économique, elle doit proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Ce congé, d'une durée variable, a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation, et de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
 
4. Le congé de mobilité
 
Comme le congé de reclassement, le congé de mobilité profite à un salarié licencié pour motif économique, dans une entreprise d’au moins 1000 employés. En revanche, il n’est pas obligatoire et n’est applicable que lorsque l’entreprise, a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le salarié peut accepter le congé de mobilité, et renoncer à son congé de reclassement et inversement, sans pouvoir cumuler les deux.

L’objectif est de permettre au bénéficiaire de retrouver un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des formations et des périodes de travail. Cela s’effectue pendant la période du préavis qui n’est pas exécuté. Le licenciement économique son coût et vos obligations, doivent reposer sur de réelles difficultés économiques et surtout, il ne pas être issu d’une faute grave du salarié ou d’un quelconque reproche.

Si vous estimez votre licenciement injustifié ou entaché d’un autre motif que celui économique, le Cabinet ZENOU, avocat droit social à Paris pourra vous accompagner dans la dénonciation de votre licenciement.

RÉALISATION DE VOS DOCUMENTS LÉGAUX

Faites réaliser tous vos documents juridiques par un professionnel...

EN SAVOIR PLUS...