Congé supplémentaire de naissance 2026 : durée rémunération et calendrier

Face à une natalité en berne et des aspirations parentales qui évoluent, le gouvernement s'apprête à lancer le « congé de naissance ». Plus court mais mieux rémunéré que l’actuel congé parental, ce nouveau dispositif promet de transformer les premiers mois de l’enfant. Entre espoirs d’égalité et craintes budgétaires, plongée au cœur d’une réforme qui interroge notre rapport au travail.

Depuis des décennies, le congé parental « à la française », la fameuse PreParE (Prestation partagée d'éducation de l'enfant) était pointé du doigt. Trop long (jusqu'à trois ans), trop mal payé (environ 448 euros par mois), il était devenu le piège d'une précarité choisie pour les unes et d'un désintérêt poli pour les autres. Mais dès cette année, le paysage change : le congé de naissance fait son entrée en scène.

L'année 2026 marque un tournant historique pour la politique familiale française. Après des mois de débats parlementaires intenses, le congé supplémentaire de naissance a été définitivement adopté le 16 décembre 2025 dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité Sociale (LFSS).

Conçu pour favoriser l'égalité femme/homme et offrir aux parents actifs un temps privilégié avec leur nouveau-né, ce dispositif vient compléter l'arsenal existant (maternité, paternité, adoption). Voici le guide complet pour comprendre vos droits et les modalités de ce nouveau congé.

Entre ambition sociétale et nouveau droit social, Maître Johan Zenou expert en droit du travail vous présente le nouveau congé supplémentaire de naissance, adopté pour 2026.

I. Calendrier : Une application effective au 1er juillet 2026

Bien que la loi soit officiellement entrée en vigueur le 1er janvier 2026, la mise en œuvre technique (paramétrages des paies en DSN, délais CPAM) a nécessité un ajustement.

Date clé :

Le Ministère de la Santé a annoncé que le dispositif sera opérationnel pour les départs à compter du 1er juillet 2026.

Rétroactivité :

Bonne nouvelle pour les bébés de début d'année ! Le congé concerne bien tous les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026.

Mesure transitoire :

Les parents d'enfants nés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 bénéficient d'un délai exceptionnel jusqu'à la fin de l'année 2026 pour poser leur congé.

II. Qui peut bénéficier de ce nouveau congé ?

Le congé supplémentaire de naissance est un droit ouvert aux salariés du secteur privé ainsi qu'aux agents de la Fonction publique (titulaires et stagiaires).

Pour y prétendre, le salarié doit :

• Avoir bénéficié d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou d'adoption.
• Avoir épuisé ses droits à ces congés initiaux.
• Un droit pour les deux parents.

Le dispositif est conçu pour être utilisé par les deux parents, indépendamment de leur statut marital (mariage, PACS, concubinage). Chaque parent dispose de son propre droit au congé, ce qui permet d'allonger significativement la présence parentale au foyer.

Un principe juridique pour favoriser l'égalité est la non-transférabilité. Si le congé est de 6 mois au total, 3 mois seraient réservés à chaque parent. Si l'un des parents ne l'utilise pas, le droit est perdu.

A. Durée, fractionnement et simultanéité

Le législateur a souhaité offrir de la souplesse aux familles tout en garantissant un cadre clair :

• Durée au choix :
  Le salarié peut opter pour 1 mois ou 2 mois de congé.
• Total cumulé :
  Si les deux parents mobilisent leur droit au maximum, l'enfant peut bénéficier de 4 mois de garde parentale supplémentaire après les congés initiaux.
• Fractionnement :
  Contrairement au projet initial, le texte final permet de fractionner le congé en deux périodes d'un mois chacune.
• Simultanéité :
  Les parents sont libres de prendre leur congé en même temps pour s'occuper ensemble de l'enfant, ou de manière décalée pour couvrir une période de garde plus longue.

Cas pratiques selon la date de naissance :

• Bébé né le 15 février 2026 :
  Le droit est ouvert (rétroactivité).
• Mesure transitoire :
  Le parent peut poser son congé dès le 1er juillet 2026, avec un délai exceptionnel pour l'utiliser jusqu'au 31 décembre 2026.
• Bébé né le 10 juillet 2026 :
  Le dispositif est pleinement opérationnel.

Le parent peut enchaîner directement après son congé de maternité/paternité ou le prendre plus tard (dans la limite des 9 mois de l'enfant).

Bon à savoir :

Pour les naissances intervenant au premier semestre 2026, il est conseillé d'anticiper le délai de prévenance auprès de votre employeur dès le mois de mai 2026 pour un départ au 1er juillet.

B. Rémunération : Quel sera votre salaire ?

C'est l'évolution majeure par rapport à l'ancien congé parental : le passage d'une allocation forfaitaire à une indemnisation proportionnelle au salaire.

Le mécanisme des Indemnités Journalières (IJ)

Le contrat de travail est suspendu (l'employeur ne verse plus le salaire), mais la Sécurité Sociale prend le relais via des indemnités journalières, sous réserve de remplir les conditions d'affiliation classiques (durée de cotisation et nombre d'heures minimum).

C. Les montants prévus

Selon les annonces gouvernementales, l'indemnisation devrait suivre une logique dégressive pour encourager la reprise d'activité tout en restant attractive :

• 1er mois :
  Environ 70 % du salaire net.
• 2ème mois :
  Environ 60 % du salaire net.

A noter :

Ces montants sont plafonnés selon les limites de la Sécurité sociale et seront précisés par décret.

III. Démarches et protection du salarié

A. L'obligation d'information et de préavis

Le salarié devra respecter un délai de prévenance (potentiellement fixé à 1 ou 2 mois) pour permettre à l'entreprise d'anticiper son absence. Toutefois, l'employeur ne pourrait pas, en principe, refuser ce congé si les conditions légales sont remplies, limitant ainsi son pouvoir discrétionnaire au profit d'un droit créance du salarié.

B. Garanties et retour à l'emploi

Ancienneté :

La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Protection contre le licenciement :

L'employeur ne peut rompre le contrat durant le congé, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance.

Entretien de fin de congé :

Au retour, le salarié retrouve son emploi (ou équivalent) et bénéficie d'un entretien de parcours professionnel.

C. Le remplacement du salarié : CDD de remplacement et flexibilité

Le recours au CDD de remplacement (article L1242-2) sera le levier principal. La difficulté juridique résidera dans la gestion des « retours anticipés » ou des prolongations, qui nécessitent une rédaction rigoureuse des clauses de terme des contrats de remplacement.

D. Ne pas confondre : Congé de 3 jours vs Congé supplémentaire

Il est important de distinguer ce nouveau dispositif des droits existants :

• Le congé de naissance de 3 jours :
  Il reste en vigueur. Il est obligatoire payé par l'employeur et se prend immédiatement au moment de la naissance.
• Le congé supplémentaire de naissance :
  Il intervient plus tard, dure 1à 2 mois, et est indemnisé par la Sécurité sociale.

IV. Les entreprises face au défi de l'absence

Dans les couloirs du Medef et des organisations patronales, l'accueil est plus nuancé. Si la mesure est saluée pour son aspect sociétal, elle inquiète les petites et moyennes entreprises (PME).

« Pour une entreprise de cinq salariés, voir un collaborateur clé s'absenter pendant trois mois supplémentaires est un défi organisationnel majeur », explique un consultant en ressources humaines. Le risque est double : une surcharge de travail pour les équipes restantes ou un recours massif aux CDD de remplacement, souvent difficiles à recruter sur des métiers en tension.

Pourtant, certains DRH de grands groupes voient plus loin. Pour eux, le congé de naissance est un outil de marque employeur. Dans une guerre des talents féroce, proposer un environnement favorable aux parents est devenu un argument de recrutement de premier ordre, au même titre que le télétravail.

V. Vers un droit au temps parental ?

Ce nouveau congé marque la volonté de l'État de mieux soutenir les familles dans les premiers mois de l'enfant, tout en offrant une alternative financièrement viable à l'ancien congé parental d'éducation.

La création d'un congé supplémentaire de naissance ne constitue pas seulement une mesure technique. Elle marque le passage d'une logique de protection de la santé (maternité) à une logique de coparentalité effective.

Sur le plan juridique, la réussite de cette réforme dépendra de la clarté du texte législatif sur trois points :

• La garantie d'une rémunération attractive pour éviter l'éviction des classes moyennes.
• La sécurité juridique du retour à l'emploi, avec un entretien professionnel obligatoire renforcé.
• La simplification administrative, tant pour le salarié que pour l'employeur.

Si ce congé voit le jour, il devra s'accompagner d'une réforme globale du service public de la petite enfance. Le droit du travail ne peut, à lui seul, pallier l'absence de solutions de garde, mais il peut fournir le socle contractuel nécessaire pour que la naissance d'un enfant ne soit plus perçue comme un frein à la carrière, mais comme un temps de vie protégé et partagé.

Parce que devenir parent ne devrait pas être un frein à votre carrière ni une impasse financière, le Cabinet ZENOU à Paris 20ème vous conseille sur vos problématiques de congés et de vos indemnités journalières.