Le licenciement économique : son coût et vos obligations

Vous êtes employeur et votre entreprise subit des difficultés économiques ? Vos pertes vous poussent à licencier des salariés ? Vous devez tout savoir sur ce qu'implique le licenciement économique.
 
Le licenciement pour motif économique est le fait, pour un employeur de rompre le contrat de travail conclu avec son salarié, pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié, qui  résulte d’une suppression, d'une transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat, refusée par le salarié, consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, voir même à la cessation d’activité de l’entreprise.
Ce type de licenciement est régi par l'article L.1233-3 du Code du travail.
 
Ce motif est caractérisé soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, d'une dégradation de la trésorerie, de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier ce genre de difficulté.
 
Même si tous ces éléments sont réunis, le licenciement pour motif économique n'est justifié que si l'employeur a réalisé des efforts de formation, d'adaptation et s'il a cherché sérieusement à reclasser le salarié, comme le dispose l'article L.1233-4 du Code du travail.
 
Si le licenciement ne répond pas aux critères sus-indiqués, c'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1235-3 du même code, vous pouvez être sanctionné avec une telle qualification prononcée par le juge prud’homal.
 
Le licenciement économique peut s'avérer coûteux, mais il peut parfois être privilégié à un autre motif ou à une rupture conventionnelle. Néanmoins, vous devez évoquer des raisons financières réelles et sérieuses pour constituer un motif économique légitime de licenciement.
 
Exemple : Selon l'arrêt du 7 octobre 1998 de la chambre sociale de la Cour de cassation, un licenciement économique n'est pas justifié si la société se justifie par sa volonté de réduire les salaires ou des charges sociales.
 
Il est donc important de savoir comment qualifie-t-on le motif économique (I), combien coûte ce licenciement (II), et par quels moyens éviter les erreurs (III).
 

Le licenciement économique doit être correctement justifié pour éviter une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Les difficultés économiques doivent s'apprécier à la date de la notification du licenciement. La rupture du contrat de travail pour justification économique doit reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié, c'est-à-dire un motif qui ne repose pas sur sa personnalité ou sur son comportement.
 
Exemple : On ne peut pas le licencier pour son âge ou son inaptitude physique.
Il ne faut donc pas confondre difficultés économiques et volonté de l'entreprise de réaliser des économies.
 
Il y a une certaine réalité de ces difficultés, plusieurs situations sont envisageables comme les pertes financières de l'entreprise, un endettement important, des difficultés de trésorerie, un déficit budgétaire important, une détérioration du chiffre d'affaires ou une baisse de rentabilité.
 
D'autres situations sont impérativement à exclure, ne permettant pas d'établir le motif économique, comme la seule perte d'un marché, une légère baisse de l'activité, un ralentissement des ventes, des bénéfices moindres que l'année précédente, ou des résultats négatifs de l'entreprise dus aux prélèvements personnels de l'employeur.
 
Des éléments peuvent bouleverser l'activité de l'entreprise, comme l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise, cela peut constituer une cause économique de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification du contrat de travail.

Effectivement vous devez adapter vos salariés aux évolutions prévisibles de l'emploi, vous ne pouvez donc pas les licencier au simple motif qu'ils ne répondent pas aux nouvelles exigences, comme le confirme l'article L.6321-1 du Code du travail.
 
Selon l'article L.1233-4, vous devez chercher à reclasser le salarié au sein de l'entreprise, préalablement, en priorité sur un emploi relevant de la même catégorie ou équivalent, assorti d'une rémunération équivalente, à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure.
 
Dès lors que vous procédez à un licenciement économique, en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail applicable, vous avez pour obligation de fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Ce principe s'applique à tout licenciement, individuel ou collectif, selon les articles L.1233-5 et L.1233-7 du Code du travail.

Ces critères prennent en compte les charges de famille, l'ancienneté de service, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales, rendant leur réinsertion professionnelle difficile et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Information : Vous êtes tenus de communiquer les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements sur la demande écrite d'un salarié, effectuée dans un délai de 10 jours après sa cessation de fonction.
 

 
Ce type de rupture du contrat de travail implique plusieurs coûts pour l'employeur, il est nécessaire de bien connaître le montant des dépenses.
 
Ce licenciement implique le versement d'indemnités au salarié, dont le montant peut être convenu entre vous et le salarié, on parlera alors d'une indemnité conventionnelle, à défaut on appliquera l'indemnité légale. Le montant de cette indemnité de licenciement économique est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié :
 

       ●  1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
       ●  1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
 
Vous êtes tenu au versement des indemnités de fin de contrat. Mais dans le cas où votre entreprise a des difficultés financières et est en plus soumise à une procédure collective, cela complique la situation. Heureusement, dans le cas où l’entreprise ne peut pas régler les créances de tous les salariés, c’est l'association pour la gestion du régime d’assurance des salaires (AGS) qui réglera les sommes dues.
 
Cette garantie des salariés sera mise en œuvre même si vous n'êtes pas à jour dans vos cotisations AGS. Quant au salarié qui subit une perte d'emploi, il peut bénéficier des allocations au chômage.
 
De même, une convention collective, un usage ou le contrat de travail peut prévoir une indemnité plus avantageuse. Dans cette dernière hypothèse, c’est le montant conventionnel qui s’appliquera, s’il est plus avantageux pour le salarié que le montant légal.
 
D’autres sommes peuvent s'ajouter à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, le cas échéant, comme l’indemnité de congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis, la contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence, et éventuellement des dommages et intérêts dont le montant sera fixé par le juge si le salarié a subi un préjudice du fait d’un licenciement abusif.
 
De plus, vous devez payer l'indemnité en cas de contrat de sécurisation professionnelle (CSP)      
Si votre entreprise possède moins de 1 000 salariés, vous êtes obligé de proposer un CSP au salarié dont vous envisagez le licenciement économique. Si le salarié a accepté le CSP, son contrat est rompu immédiatement, après l'expiration du délai de réflexion de 21 jours. Le salarié n'a pas à réaliser de préavis puisque son contrat a directement pris fin.
 
Néanmoins, vous devrez verser une indemnité à Pôle emploi ou au salarié selon la situation. En effet, si votre salarié licencié a moins d'1 an d'ancienneté, vous devez lui verser la totalité de son indemnité compensatrice de préavis, c'est-à-dire ce qu'il aurait perçu s'il avait effectué son préavis.
 
Si votre salarié a 1 an d'ancienneté ou plus, vous devez verser l'équivalent de l'indemnité de préavis à Pôle emploi pour participer au financement du CSP. Si le montant est supérieur à 3 mois de salaire, le surplus sera au bénéfice de l'employé.
 
Dans le cas où votre entreprise possède 1 000 salariés ou plus, vous n'avez pas à proposer le CSP au salarié, mais vous devez lui proposer un congé de reclassement. Vous devrez donc rémunérer normalement votre salarié pendant toute la durée de ce congé.

Si la durée du congé excède la durée du préavis, cette période excédentaire sera rémunérée à hauteur de 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.
 
De plus, dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, vous êtes tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans ce cas vous pouvez envisager de verser des indemnités supplémentaires aux salariés.
 

 
Il faudra donc respecter au mieux les conditions de rupture du contrat de travail pour éviter les erreurs, entraînant des coûts supplémentaires, voir une requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse par le juge.
 
Vous devez donc éviter d'embaucher de nouveaux salariés, au détriment de la candidature du salarié licencié pour motif économique. La priorité de réembauche est applicable à toutes les ruptures du contrat de travail pour un tel motif, quels que soient leur nombre, la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
 
L'article L.1233-45 du Code du travail garantit ce principe de priorité, dont la demande doit être faite par le salarié dans un délai de 12 mois à compter de la fin du préavis, exécuté ou non.
 
Il faut obligatoirement motiver les raisons et le motif du licenciement, en respectant les obligations de reclassement, de procéder à l'ordre des licenciements afin d'éviter, une requalification en rupture sans réelle ni sérieuse.
 
Si votre salarié conteste son licenciement devant le Conseil de prud'hommes (CPH), car il estime que ses droits n'ont pas étés respectés, vous pourrez être condamné à lui verser des dommages et intérêts, dont le montant dépend de l'ancienneté de l'employé. Les dommages-intérêts que vous devez verser au salarié, dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, seront plafonnés par le juge.
 
Dans le cas où le licenciement est considéré comme nul, notamment en raison de la violation d'une liberté fondamentale, vous pourrez être condamné à verser au salarié une indemnité équivalente à 6 mois de salaire.
 
Restez donc assez vigilant lorsque vous envisagez un licenciement économique. Par conséquent, respectez scrupuleusement toutes les étapes de la procédure, afin d'éviter tout risque de litige et donc tous les coûts supplémentaires incidents.
 
Vous souhaitez procéder à un licenciement économique ? Le Cabinet ZENOU, spécialisé en droit du travail, vous conseillera dans les étapes de licenciement du salarié, vous fera éviter la requalification en rupture sans cause réelle ni sérieuse et vous calculera l'ensemble des coûts, le cas échéant.