L'avenant au contrat de travail comment l'utiliser ?

L'avenant au contrat de travail comment l'utiliser ?
Vous êtes employeur et vous souhaitez modifier le contrat de travail conclu avec votre salarié ? Vous aimeriez savoir en quoi consiste l'avenant ? Tout ce que vous devez connaître est présenté dans l'article.
 
L'avenant au contrat de travail est une convention écrite conclue entre l'employeur et son salarié, ayant pour objet la modification intrinsèque et substantielle du contrat de travail initial.
C'est un principe très répandu et un document fréquemment utilisé dans les secteurs juridiques et de l'assurance.
 
Le contrat de travail initial fixe la relation contractuelle pour le présent et l'avenir, il peut donc évoluer. En droit du travail, l'avenant est exigé lorsqu’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail, comme le salaire, le temps ou lieu de travail sont modifiés, ou bien qu’une clause dite « claire et précise », comme celle de mobilité, est ajoutée.
 
Pour pouvoir proposer un tel changement d'éléments contractuels, vous devez obtenir l'accord du salarié pour pouvoir le faire, et convenir avec lui de toutes les modalités nécessaires pour réaliser au mieux cette opération.
 
Seule la modification des éléments constitutifs, de l’engagement original impose l’émission de cet avenant. Un tel document est inutile en cas de changement des conditions de travail décidé par vous dans le cadre de vos pouvoirs de direction.
 
Exemple : Pas besoin d'un avenant pour pouvoir imposer une tenue vestimentaire.
 
Vous pouvez donc ajouter un échelon hiérarchique sans l’accord du salarié si ses responsabilités ne sont pas affectées.
Effectivement, le salarié a accepté de s’y soumettre lors de la signature de son contrat avec vous, il peut être sanctionné en cas d’opposition à de telles réglementations.

Cette modification va être encadrée par la législation du travail, si l'on souhaite par exemple changer les horaires d'un contrat de travail, à temps partiel il faudra s'en référer à l'article L.3123-14 du Code du travail.
 
La formation d'un avenant peut s'avérer compliquée dans certains cas en raison de l'interprétation donnée. En effet, un déménagement des bureaux dans un secteur géographique différent peut constituer, une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, et ce en l’absence de clause de mobilité. Toutefois, un déménagement au sein du même bassin d’emploi est plutôt considéré comme une modification des conditions de travail.
 
Pour vous permettre de mieux comprendre ce qu'implique cette modification du contrat de travail, il est nécessaire de connaître l'ensemble des éléments de l'avenant, dans quels cas l'utilise-t-on (I), et de savoir que faire en cas de refus de la part du salarié (II).
 

I. Les modalités de l'avenant et les cas de modification du contrat de travail

 
Il est donc important de savoir comment modifie-t-on une convention de travail, dans quels cas et comment le rédiger.
 
Vous devez d'abord déterminer si une obligation économique, pousse votre entreprise à vouloir modifier le contrat de travail. Dès lors qu'une modification du contrat est nécessaire, vous devez obligatoirement laisser au salarié un délai de réflexion d'au moins 15 jours, qui n'est pas prévu par la loi mais fortement conseillé par le ministère du Travail.
 
En matière de modification pour motif économique, l'article L.1222-6 du Code du travail prévoit pour vous une procédure particulière.
Vous devez faire une proposition adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, et laisser un délai d'un mois au salarié pour accepter ou non la modification, c'est seulement à ce terme que l'avenant est réputé acquis si le salarié n'a pas signalé son refus.

Si la modification a une cause autre qu’économique, vous devez laisser au salarié un délai raisonnable en fonction de la situation.
 
Exemple : Une réorganisation de l'entreprise, il faut laisser un certain temps de réflexion.
Si vous ne respectez pas ce délai de réflexion, la modification du contrat sera considérée comme nulle.
 
Lorsque l'on modifie un élément substantiel du contrat, comme le salaire, le temps ou le lieu de travail, un avenant est obligatoire afin de matérialiser cette évolution. Néanmoins, l'avenant est facultatif lors qu'il touche une simple condition de travail. Vous pouvez donc imposer au salarié un changement simple de ses conditions de travail.
 
Toutefois, il ne pourra s'y opposer seulement s’il démontre, que ce changement porte une atteinte excessive aux droits du salarié, comme son droit au respect de sa vie personnelle et familiale, au repos, s’appuyant sur un motif discriminatoire ou visant à lui, nuire comme peut l'affirmer la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 12 mars 2002 et dans celui du 3 novembre 2011.
Mis à part pour un motif grave, vous pouvez librement modifier les conditions de travail de votre salarié.
 
Exception : L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière, en tant que délégué syndical ou membre élu de la délégation du personnel au Conseil social et économique, ni une modification de son contrat, ni un simple changement de ses conditions de travail. Dans l’un ou dans l’autre cas, l’accord du salarié est requis. Cette disposition dérogatoire est prévue par l’ordonnance du 27 mars 2020, modifiée par l’ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020.
 
  • Le cas des clauses

Parfois, l'inscription de certaines clauses peut éviter le recours à un avenant. Une clause de mobilité peut être insérée dans un contrat de travail, qui vous autorise à modifier le lieu de travail du salarié, si le besoin se produit. Lorsqu'une personne signe un contrat de travail comportant une telle clause, il s'engage donc par conséquent à accepter toute modification éventuelle, de son lieu de travail par la suite. Vous n'êtes alors pas obligé de produire un avenant lorsque vous décidez de muter votre salarié sur un autre lieu.
Vous pouvez même le licencier pour faute grave, s'il s'oppose à la mutation alors qu'il a accepté la clause de mobilité convenue dans le contrat.
 
  • La transformation d'un Contrat à durée déterminée (CDD) en durée indéterminée (CDI)

Aucun formalisme imposé par la loi pour conclure un CDI à la suite de l’exécution d’un CDD. Vous bénéficiez d'une certaine liberté pour poursuivre la relation contractuelle. En effet, l’article L.1243-11 du code du travail dispose que lorsque la relation contractuelle se poursuit le CDD devient un CDI. Il est donc nécessaire de formaliser ce passage par un écrit, afin de respecter la convention collective et d’éviter tout risque de contentieux. Vous avez donc le choix, soit de conclure, avec votre salarié aux mêmes conditions, un avenant au contrat de travail avant la fin du CDD, ou bien d’attendre la fin du CDD et conclure un nouveau contrat de travail, un CDI.
 
  • Les cas de modification nécessitant un avenant

 
Certains éléments doivent être uniquement modifiés par un avenant au contrat de travail :
 
- Modification de la rémunération.
- Changement de la durée du travail.         
- Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement.     
- Passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement. 
- Augmentation du nombre de dimanches travaillés.      
- Changement du lieu de travail.    
- Modification de la nature des fonctions ou des responsabilités.         
- Nouvel employeur dans l'entreprise.      
- Insertion, retrait ou modification d’une clause.
 

II. Que faire si le salarié refuse de signer un avenant ?


Le salarié a la possibilité de refuser la signature d'un avenant, il est donc important de voir ce que cela entraîne.
 
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail implique l’accord exprès du salarié, il demeure libre de s’y opposer. En cas de refus, vous pouvez y renoncer ou entamer une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique, dans le respect des conditions légales issues des articles L.1234-1 à L.1234-11 et R.1234-1 à R.1234-5 du Code du travail.

Néanmoins, le seul refus de votre salarié ne peut légitimer un tel licenciement, il faudra justifier et motiver cette rupture de contrat par le caractère impératif, de l’avenant en matière de préservation de l’activité de l’entreprise.
 
Exemple : Si le salarié refuse un changement de poste, vous pouvez tirer les conséquences de ce refus, si les motivations du salarié sont illégitimes ou insuffisantes au regard du changement de poste proposé.
 
Cependant, le salarié dispose d'un recours devant le Conseil de prud'hommes si un litige relatif à un avenant survient. Il dispose d'un délai de 2 ans d'action en justice, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant, à terme l'action sera prescrite.
 
Si les besoins de votre entreprise vous pousse à modifier, une des caractéristiques essentielles du contrat de travail mais votre salarié refuse, cela peut bloquer le fonctionnement même de votre société. Le cas échéant, s'il s'agit d'une obligation économique, le refus de signature d’un avenant justifie une procédure de licenciement pour motif économique.
Vous ne pourrez rien faire si le motif est extérieur à la vie de l'entreprise ou à l'emploi, il faudra procéder autrement.

Si le salarié refuse une simple modification des conditions de travail, c'est-à-dire sans faire d'avenant, il commet une faute qui peut vous obliger à prendre des dispositions d’ordre disciplinaire, et aller jusqu'au licenciement de l'employé.
 
De plus, le salarié commet une faute grave s'il refuse une modification contractuelle, qu'il a préalablement accepté par écrit et signé, en ne respectant pas le contenu de l'avenant concernant la modification des règles de calcul de sa rémunération variable selon un arrêt de la Cour d'appel de Versailles du 14 avril 2016.
 
Le Cabinet ZENOU vous accompagne au mieux dans la formation d'un avenant au contrat de travail. Son expertise et ses conseils vous aideront dans vos démarches au cas où votre salarié refuse tout changement substantiel de son contrat.

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