Employeurs attention que doit contenir un contrat à durée déterminée (CDD) ?

Employeurs attention que doit contenir un contrat à durée déterminée (CDD) ?
En tant que employeur vous souhaitez embaucher un salarié pour une courte période ? Le contrat à durée déterminée est l’option la plus à même de satisfaire un remplacement, faire face à un afflux exceptionnel de commande etc… A l’inverse du contrat à durée indéterminée (CDI) qui est le contrat de droit commun, le CDD est dit atypique et demande une meilleure vigilance de votre part dans sa rédaction. Cet article centralise les principaux éléments qu’il convient de retrouver dans tout CDD.

Avant toute chose, il convient de préciser que le contrat à durée déterminée (CDD) répond à des motifs de recours bien particuliers énumérés par le Code du travail. De manière générale également, il est de principe que le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Article L.1242-1 du Code du travail). Il est important de respecter ce principe sous peine de requalification. Demander l’aide d’un avocat spécialisé en droit du travail pour mieux comprendre l’encadrement du CDD est ainsi souvent indispensable pour un employeur.

Il convient alors de s’intéresser aux conditions de formes du CDD (I) ainsi qu’aux conditions de fond (II), dont le non-respect vous expose à certaines sanctions (III). 
 

I. Le formalisme de la rédaction du CDD


S’il vous est possible de conclure un CDI à l’oral avec un salarié, le CDD exige la conclusion d’un contrat écrit.  Votre salarié doit connaitre ses conditions d’emploi du fait de sa situation précaire. A ce titre, la loi prévoit qu’à défaut de contrat écrit, et de définition précise de son motif, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée (Article L.1242-12 du Code du travail). Le formalisme exigé dans la rédaction d’un CDD n’est pas du tout au même niveau de celui exigé par la rédaction d’un CDI.
 
Attention : L’absence d’écrit et de définition précise du motif est sanctionnée par l’article L.1248-6 du Code du travail à hauteur de 3750€ d’amende et de 7500€ et de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive. De plus, le contrat à durée déterminée (CDD) doit comporter certaines clauses du contrat de travail qui sont obligatoires lorsque vous rédigez un CDD. L’article L.1242-12 du Code du travail énumère ces mentions :
 
  • Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il s’agit d’un CDD de remplacement.
  • La date du terme du contrat et le nombre de renouvellements envisagés.  

Toutefois, il peut arriver qu’il ne soit pas possible d’affirmer avec certitude la date à laquelle le CDD doit prendre fin, ainsi il est possible de préciser simplement une durée minimale.
 
  • Le poste de travail occupé. Si ce poste de travail présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, il faut également le préciser.
  • L’intitulé de la convention collective applicable au salarié.
  • La durée de la période d’essai si vous en prévoyiez une.
  • Le montant de la rémunération, en précisant si celle-ci se décompose en une partie fixe et variable mais également les primes s’il en existe.
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
 
Attention : Une fois votre contrat de travail rédigé, celui-ci doit être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche du salarié. A défaut de respecter cette formalité, vous vous exposez à devoir verser au salarié en CDD l’équivalent d’un mois de salaire en dommages et intérêts.
 
Une chose très importante également à garder à l’esprit : le contrat doit être signé par l’employeur et le salarié. A défaut de signature par l’employeur, le salarié peut alors obtenir la requalification du CDD en CDI (Cass. Soc., 9 décembre 2020, n° 19-16.138). De même, en cas d’absence de signature du contrat par le salarié, le CDD peut être requalifié en CDI (Cass. Soc., 31 janvier 2018, n° 17-13.131).
 
Cependant, la Cour de cassation assouplie sa rigueur s’il est établi que le salarié n’a pas signé le contrat dans une intention frauduleuse ou qu’il a refusé de signer le contrat de mauvaise foi, dans quel cas, la requalification en CDI est écartée (Cass. Soc., 10 avril 2019, n° 18-10.614).
 

II. Conditions de fond : Gare au motif de recours au contrat à durée déterminée CDD !


S’agissant des conditions de fond du contrat à durée déterminée (CDD), il est important de savoir qu’il existe des cas de recours autorisés et interdits au CDD, en fonction desquels, il est nécessaire d’inscrire des éléments particuliers au contrat.

Rappel : Il vous est interdit de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié gréviste, pour l’exécution de travaux particulièrement dangereux et enfin dans les 6 mois suivant un licenciement économique de recourir à un CDD pour accroissement temporaire d’activité.

Outre ces cas de recours interdits, il n’est possible de recourir à un contrat à durée déterminée (CDD) que pour les motifs limitativement énumérés par la loi (Article L.1242-2 du Code du travail). S’agissant du CDD de remplacement, qui est le CDD conclu pour remplacer un salarié temporairement absent dans l’entreprise, il faut désigner expressément le nom du salarié remplacé et mentionner sa qualification professionnelle. A défaut, la Cour de cassation juge de manière constante que le CDD peut être requalifié en CDI. La qualification ne signifie pas catégorie professionnelle. Ainsi, la mention de personnel navigant commercial ne suffit pas à informer le salarié embauché de la qualification du salarié remplacé et justifie la requalification du CDD en CDI (Cass. Soc. 20-1-2021, n°19-21.535 FS-PI).

S’agissant du CDD pour accroissement temporaire d’activité, le motif inscrit doit bien correspondre à la réalité. Vous ne pouvez pas inscrire un tel motif lorsque vous lancez un nouveau produit puisque par définition, cela relève de l’activité normale et permanente d’une entreprise. Il faudra ici avoir recours à un contrat à durée indéterminée (CDI). Ce motif n’est valable que si vous faites face par exemple à des travaux urgents liés à la sécurité de l’entreprise, réalisation d’une commande exceptionnelle à l’exportation, réalisation d’une tâche occasionnelle (Exemple : informatisation de l’entreprise) etc...

Bon à savoir : Cet accroissement temporaire d’activité peut très bien avoir un caractère cyclique. Exemple : Avoir recours à un contrat à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire d’activité pour les périodes des fêtes de fin d’année est tout à fait possible.

S’agissant du CDD d’usage, il n’est possible d’y recourir que si votre entreprise fait partie d’un secteur d’activité dans lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.  Exemple : Hôtellerie, audiovisuel, spectacle, sport, métiers de l’évènementiel etc…

Ce n’est pas parce que votre entreprise appartient à un tel secteur que vous pouvez avoir recours à ce contrat à durée déterminée (CDD) en toute liberté. La Cour de cassation rappelle qu’il est nécessaire de justifier de la nature temporaire de l’emploi. Il peut être utile de prendre conseil auprès d’un avocat dans la défense de l’employeur pour savoir si votre motif est valable et n’encourt aucun risque de requalification.
 

III. Le non-respect du formalisme vous expose à des sanctions

 
Le non-respect du formalisme du CDD vous expose donc à une action en requalification du CDD en CDI. Si cette action en requalification est exercée alors que le CDD n’est pas arrivé à son terme, la relation de travail se poursuivra en CDI et votre salarié aura droit à une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire. Celle-ci peut être supérieure et sera évaluée en fonction du préjudice subi par le salarié. Le salarié désormais en CDI, il faudra donc vous conformer aux modes de rupture de droit commun, c’est-à-dire le licenciement par exemple si vous entendez toujours vous séparer du salarié.

Intéressant : Même si vous connaissez des difficultés économiques, il n’est pas possible d’engager une procédure de licenciement économique pour un salarié en CDD. Les cas de rupture anticipée du CDD sont très limités. Ainsi, la Cour de cassation rappelle que ni des difficultés économiques et de fonctionnement de l’entreprise ne constituent un cas de force majeure (Cass. soc., 28 avril 1986, n° 84-40.538 , Cass. soc., 20 février 1996, n° 93-42.663).

Si vous persistez, vous encourez une condamnation à verser diverses sommes au salarié dont le contrat a été irrégulièrement rompu. Il est préférable d’entrer en contact avec un avocat en défenseur du droit du travail pour connaitre vos alternatives. Si cette action est exercée alors que le CDD est arrivé à son terme, vous devrez toujours verser l’indemnité de requalification à votre salarié et le terme du CDD s’analysera en licenciement. Le salarié pourra donc réclamer les indemnités de rupture telle que l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité de congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis et le salarié peut même demander l’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Important : Au terme du CDD, vous devez remettre au salarié ses documents de fin de contrat mais également lui verser sa prime de précarité. Dans le cas d’une requalification alors que le CDD est arrivé à terme, vous n’aurez pas droit au remboursement de cette indemnité de précarité. Elle restera due au salarié. Outre la requalification-sanction, il existe également la requalification pour dépassement de terme. En effet, le contrat à durée déterminée comme son nom l’indique doit en principe comporter un terme précis. Dès lors, si le salarié embauché en CDD continue de travailler au sein de l’entreprise au lendemain du terme de son contrat, le contrat est automatiquement requalifié en CDI.

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