La prime de précarité du salarié en CDD le même droit pour tous

La prime de précarité du salarié en CDD le même droit pour tous
Le salarié embauché par un contrat à durée déterminé (CDD) se trouve dans une situation moins favorable qu’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). Du fait de la précarité à laquelle le salarié va devoir faire face une fois que le contrat à durée déterminé (CDD) sera arrivé à terme, le Code du travail prévoit le versement au salarié d’une prime de précarité. L’indemnité de précarité, autrement appelée indemnité de fin de contrat est en principe due pour tous les salariés en CDD sauf exceptions particulières. Dès lors que la relation contractuelle ne se poursuit pas par un CDI, le salarié est en droit de percevoir cette indemnité (Article L.1243-8 du Code du travail).

Une fois le terme survenu, l’employeur doit évidemment remettre au salarié les documents de fins de contrat parmi lesquels se trouve le solde de tout compte. Il sera notamment inscrit sur ce solde de tout compte l’indemnité de précarité versée au salarié. Me Zenou, avocat en défense du salarié à Paris vous aide à comprendre la portée de ce droit.

À titre informatif, il existe plusieurs manières de rompre son contrat de travail. Ces modes de rupture diffèrent qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminé (CDD) ou d'un contrat à durée indéterminé (CDI). Il est essentiellement mis un terme au CDD par la survenance du terme. Exemple : Le CDD est conclu du 25 Avril 2021 au 31 Juin 2021. Au 31 Juin 2021 au soir, le CDD sera rompu de plein droit.

Il est également possible de mettre un terme au CDD par rupture anticipée selon les cas suivants : par un commun accord des parties ; en cas de force majeure ; en cas de faute grave ou lourde du salarié ; en cas d’embauche du salarié en CDI chez un autre employeur et en cas d’inaptitude physique du salarié.  

Attention : En dehors de ces cas précités, la rupture anticipée a l’initiative de l’employeur comme du salarié peut avoir de lourdes conséquences :
 
  • Si la rupture anticipée est à l’initiative de l’employeur, l’employeur devra verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à la rémunération brute qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat.
  • Si la rupture anticipée est à l’initiative du salarié, celui-ci pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur à hauteur du préjudice subi. Si l’employeur peut facilement recourir à un autre CDD sur le même poste notamment en raison du motif de CDD, le préjudice subi sera relativement minime et ne donnera pas lieu à indemnisation de la part du salarié.
 
  • Le salarié en CDD a-t-il toujours le droit au versement de la prime de précarité ?

Il est de principe que la prime de précarité soit versée au salarié à l’issue de son CDD sauf si ce contrat se poursuit en contrat à durée indéterminée. Dans cette hypothèse-là, le versement d’une telle indemnité perd de son sens étant donné que le salarié peut continuer sa relation contractuelle a priori dans de meilleures conditions et échappe à la précarisation.

À noter que si le CDD fait l’objet d’un renouvellement, la prime de précarité est due à l’issue du terme du contrat renouvelé. De plus, si un employeur conclut successivement plusieurs CDD avec un même salarié, une indemnité de précarité est due au titre de chacun des CDD.
 
Bon à savoir : Le salarié ne doit pas rembourser la prime de précarité qu’il aurait déjà perçue, s’il obtient ultérieurement au terme de son CDD la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 30 mars 2005 n° 781 F-PB, Harpin c/ Malfaisan et a.).
 
Outre ce principe général, le Code du travail présente également des cas dans lesquels par exception, le salarié en CDD ne perçoit aucune prime de précarité. Ces cas dépendent en partie des motifs de recours du CDD. À titre de rappel, le Code du travail prévoit une liste limitative de motifs de recours au CDD. Selon l’article L.1243-10 du Code du travail, l’indemnité de précarité n’est pas versée au salarié :
 
  • Lorsque qu’il s’agit d’un contrat saisonnier ou d’un CDD dit d’usage.
  • Lorsque le contrat est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.
  • Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.
  • Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
 
Cette exception est la simple application de l’article L.1243-10 du Code du travail. Dès lors que le CDD pourrait se continuer en CDI et que l’employeur le propose au salarié, la prime de précarité ne lui sera plus versé. Le Code du travail responsabilise ici le salarié en consacrant une telle conséquence à son refus.
 
  • En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure

Le CDD est pour la grande partie conclue de date à date et l’employeur compte ainsi sur la présence du salarié engagé. Ainsi, si le salarié ne respecte pas le terme convenu initialement entre lui et son employeur, ici encore, il doit assumer son choix tout comme il doit assumer les conséquences, de ces actes en cas de faute grave. De la même manière qu’un salarié en CDI qui commet une faute grave, n’a pas droit au versement de son indemnité de licenciement, le salarié en CDD qui commet une faute grave ne bénéficie pas, de son indemnité de fin de contrat.
 
  • À combien s’élève le montant de l’indemnité de précarité ?

L’indemnité de précarité qui est versée au salarié à l’issue de son CDD est a priori égale à 10% de la rémunération totale brut versée au salarié. Celle-ci s’ajoute à sa rémunération totale brute et figure sur le bulletin du dernier salaire (Article L.1243-9 du Code du travail) ainsi que sur le solde de tout compte.

Exemple : Un salarié qui a perçu pendant toute la durée de son CDD une rémunération totale brute de 7000 € percevra une indemnité de précarité de 700 €.

Toutefois, il est possible que le montant de cette indemnité soit ramené à 6% de la rémunération totale brute à la condition que d’une part, ce soit prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement et que d’autre part, l’accord en question prévoit des contreparties offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Exemple : Un salarié qui aurait perçu pour toute la durée de son CDD une rémunération totale brute s’élevant à 7000 € percevra une indemnité de précarité de 420 €. Dans ce cas, il faut que des actions de formation soient effectivement proposées au salarié concerné et de manière individuelle (Cass. soc. 11-7-2007 n° 06-41.765 FS-PBRI).

Remarque : La chambre sociale de la Cour de cassation a pu juger que le simple rappel dans le contrat de travail du dispositif général existant pour une formation professionnelle ne suffisait pas à caractériser l’offre effective de formation professionnelle. (Cass. soc. 3 juillet 2012 n° 11-16.269).

Il est important de bien vérifier le contenu de la convention collective qui vous est applicable, mais également le contenu de votre contrat de travail. N’hésitez pas à vous rapprocher d’un avocat en droit du salarié qui saura vous dire si vous avez le droit à une indemnité à hauteur de 6 ou 10%.
 
Bon à savoir : Que ce soit par convention collective ou contractuellement (clauses du contrat de travail ou par avenant), il est possible de prévoir une indemnité de précarité d’un taux supérieur à 10%.
 
Enfin, il convient de préciser que l’indemnité de fin de contrat a la nature d’un salaire. En tant que tel, une contestation en lien avec cette indemnité suit le même régime que celui de l’action en répétition des salaires ou en paiement des salaires. Cette action se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Les démarches dans ce cas sont les mêmes que celles à effectuer en cas de retards de salaires ou d’impayés. Peut-être est-ce un oubli ou simple erreur de votre employeur, rédigez-lui un courrier lui réclamant la somme ou mentionnant le montant exact que vous auriez dû percevoir.

Attention : Le salarié perd la possibilité de contester la somme perçue, à l’expiration du délai de dénonciation de 6 mois, s’il a signé son solde de tout compte sans réserve sur lequel est mentionné l’indemnité de précarité.

Votre contrat à durée déterminé (CDD) est arrivé à terme et vous n’avez pas perçu votre indemnité de précarité ou vous vous rendez compte que vous n’avez pas perçu le bon montant ? Me ZENOU, met ses connaissances en matière de droit des salariés à votre service. Le Cabinet ZENOU, avocat en droit social situé à Paris dans le 20ème arrondissement, mettra tout en œuvre afin de préserver vos intérêts.

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