Rupture conventionnelle individuelle : définition, application et fonctionnement

Rupture conventionnelle individuelle : définition, application et fonctionnement
La rupture conventionnelle, introduite par la loi de modernisation du marché du travail en 2008 est très prisée par les entreprises, pour mettre fin aux relations de travail avec les salariés puisque sa procédure est peu contraignante, et réduit les risques de contestation. Elle permet également aux salariés de bénéficier d’indemnités de rupture et leur ouvre le droit aux allocations chômage.
 
  • Mais qu’est-ce que la rupture conventionnelle individuelle ?
La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail entre un salarié et un employeur par laquelle ils conviennent d’un commun accord, dans une convention, des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie (Article L.1237-11 du Code du travail). Cette convention ne peut être conclue que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Les contrats à durée déterminés (CDD) et les contrats d’apprentissage sont donc exclus de ce mode de rupture du contrat de travail. De plus, la rupture conventionnelle peut également s’appliquer aux salariés protégés (délégué du personnel, délégué syndical, etc.), dont l’autorisation sera soumise à l’Inspection du travail et non à l’homologation, que nous verrons par la suite.

Le Cabinet ZENOU, d'avocat en droit du travail à Paris 20ème, vous délivre les informations essentielles que vous devez avoir à l’esprit si vous envisagez rompre votre contrat de travail par une rupture conventionnelle.

Il est important de connaître d’abord, les cas dans lesquels une rupture conventionnelle peut être conclue (I), ensuite les formalités qu’elle doit strictement respecter (II), et enfin vos droits en tant que salarié dans une telle rupture (III).
 

I – Dans quels cas la rupture conventionnelle peut-elle être conclue entre un salarié et un employeur ?

 

  1. La signature de la convention de rupture entre le salarié et l’employeur doit résulter d’un consentement mutuel

La rupture conventionnelle peut être conclue seulement lorsque le salarié et l’employeur conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat. Autrement dit, il faut que la signature de la convention résulte d’un consentement mutuel entre le salarié et l’employeur. La signature ne peut donc pas être imposée par l’une des parties. Ainsi, si votre employeur vous incite à conclure une rupture conventionnelle alors qu’il existait un différend entre vous à ce moment-là, vous ne pouvez pas valablement conclure une telle convention. Si par ailleurs votre employeur vous a menacé et vous a incité à choisir ce mode de rupture du contrat de travail, la Cour de cassation considère que votre consentement a été vicié et que cette rupture peut être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).
 

  1. Le contrat peut être rompu par rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail

La période de suspension du contrat de travail vous accorde en principe une protection particulière, en interdisant à votre employeur de rompre le contrat de travail à ce moment-là. Pour autant, vous pouvez signer une rupture conventionnelle durant la période de suspension du contrat de travail, à condition que votre consentement ne soit pas vicié et que votre employeur n’ait pas fraudé (Soc., 25 mars 2015, n°14-10.149). Il s’agit notamment du cas des salariés en congé maternité.
 

  1. La rupture conventionnelle peut être signée en cas de difficultés économiques

Cette convention peut également être signée en cas de difficultés économiques, mais nous attirons votre attention sur le fait que votre employeur ne peut pas recourir à ce mode de rupture du contrat afin de contourner les règles du licenciement pour motif économique et de vous priver de fait des indemnités qui y sont liés. Votre employeur a en outre l’obligation de vous informer préalablement de vos droits afin que vous puissiez de cause choisir une rupture conventionnelle en toute connaissance, en cas de suppression de poste, et si les avantages liés au licenciement économique ne sont pas plus avantageux pour vous (Réponse ministérielle n° 106030, 31 mai 2011).  
 

II – Quelles formalités devez-vous impérativement respecter au cours de la conclusion de la rupture conventionnelle ?
 

La procédure de conclusion de la rupture conventionnelle comprend trois phases :
 

  1. L’entretien préalable

D’abord, vous devez convenir avec votre employeur des conditions de rupture du contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez vous entretenir à plusieurs reprises avec celui-ci.
Lors de ces entretiens, vous pouvez vous faire assister :
 

  • Par une personne de votre choix appartenant à votre entreprise. Il peut s’agir d’un salarié titulaire d’un mandat syndical, membre d’une institution représentative d’une personne ou de tout autre salarié,

  • Par un conseiller de salarié, si votre entreprise ne possède pas d’institution représentative du personnel. La liste des conseillers des salariés peut être trouvée dans la mairie de la ville de votre entreprise.  
     

Votre employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Dans tous les cas, si vous décidez de vous faire assister lors des entretiens, vous devez en informer votre employeur. Il devra également vous informer s’il décide de se faire assister (Article L.1237-12 du Code du travail).
 

  1. La conclusion de la convention individuelle

A l’issue des entretiens, vous devez formaliser avec votre employeur la convention de rupture dans laquelle doivent être défini :
 

  • Les conditions de la rupture,

  • Le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement, calculée en fonction de votre rémunération brute avant la rupture du contrat,

  • La date de rupture du contrat envisagée, qui ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation.  
     

Cette convention est concrétisée dans le Cerfa n° 14598*01. En sus, vous disposez d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention. Si vous décidez d’exercer ce droit de rétractation, vous devez l’adresser dans un courrier à votre employeur (Article L.1237-13 du Code du travail).
 

  1. L’homologation

Au terme du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse à la DREETS (ex-DIRECCTE) une demande d’homologation, qui est la procédure à l’issue de laquelle l’autorité administrative approuve un acte. Un exemplaire de la convention de rupture devra également être jointe à cette demande. La DREETS dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter du jour de la réception de la demande pour s’assurer de la validité de la convention et de la liberté de consentement des parties. La DREETS devra notamment vérifier :
 

  • Les informations relatives aux parties,

  • L’ancienneté du salarié calculée en années et en mois à la date présumée de la rupture,

  • Les éléments de rémunération (12 derniers mois de salaire brut),

  • La tenue d'au moins un entretien,

  • Les conditions d'assistance et, le cas échéant, identité et qualité des assistants,

  • La date envisagée de la rupture du contrat de travail,

  • Le droit de rétractation.
     

Sachez également que la validité de la convention est subordonnée à son homologation. Ainsi, à défaut de notification d’un refus d’homologation dans le délai imparti, l’homologation est réputée acquise (Article L.1237-14 du Code du travail).
 

  • Que faire si la DREETS refuse l’homologation ?

Si la DREETS refuse l’homologation, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester ce refus. L’article L.1237-14 du Code du travail précise par ailleurs que « l'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention ».  

Ce recours juridictionnel doit être formé avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. Au-delà de ce délai, le recours sera irrecevable. Maître ZENOU, avocat en droit des salariés est présent pour vous accompagner tout au long de la procédure prud’homale. Il saura vous donner des conseils concrets et personnalisés au regard de votre situation, et vous représenter devant le Conseil de prud’hommes.


III – Quels sont vos droits en tant que salarié dans une rupture conventionnelle du contrat de travail ?



 
  1. Le droit à une indemnité de rupture

Comme mentionné précédemment, en tant que salarié, vous avez le droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à celle d’un licenciement, prévue à l’article L.1234-9 du Code du travail.
Le calcul du montant de l'indemnité légale minimale est soit :
 

  • Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,

  •  Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

 
Le mode de calcul est prévu aux articles R. 1234-1 et R.1234-2 du Code du travail.
 

  1. Le droit aux allocations chômage

Vous pouvez également bénéficier des allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun prévue à l’article L.5421-1 du Code du travail. Vous avez rompu votre contrat par une rupture conventionnelle avec votre employeur, mais vous le soupçonnez d’avoir utilisé ce mode de rupture afin contourner les règles d’un licenciement économique ? Vous souhaitez requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Me ZENOU, avocat en droit social à Paris 20ème met son expertise au service de vos intérêts.

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