La procédure de licenciement économique tout ce que vous devez savoir

La procédure de licenciement économique tout ce que vous devez savoir
Les confinements successifs instaurés depuis le début de la crise du Coronavirus ont eu un impact significatif sur l’activité économique des entreprises. Certaines entreprises rencontrent parfois de telles difficultés économiques qu’elles décident de recourir à la procédure de licenciement économique.

Le licenciement économique correspond au licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d’une transformation d'emploi ou d'une modification qui a été refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou encore à la cessation de l’activité de l’entreprise (L’article L.1233-3 du Code du travail).

Si vous envisagez de procéder à un licenciement économique, vous devez d’abord connaître son coût et vos obligations. Vous devez impérativement avoir cherché tous les moyens de reclassement et donner priorité au réembauchage au salarié avant de procéder à un tel licenciement. Si vous n’avez pas respecté l’une de ces obligations, le salarié peut contester son licenciement économique.

Vous devez également scrupuleusement respecter la procédure de licenciement. A noter que la procédure de licenciement économique dans une grande entreprise n’est pas la même que dans une petite entreprise. Elle dépend en réalité du nombre de salariés licenciés. Ainsi, le licenciement d’un seul salarié (le licenciement économique individuel), diffère de la procédure du licenciement collectif, qui elle-même se divise entre la procédure de licenciement de 2 à 9 salariés licenciés et la procédure de licenciement d’au moins 10 salariés. C’est ce que le Cabinet ZENOU, expert en droit du travail à Paris, vous expliquera dans cet article.  
 

I – Quelle procédure l’employeur doit-il suivre pour procéder à un licenciement économique individuel ?


L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour un motif économique le convoque à un entretien préalable en lui remettant une lettre de convocation en main propre contre décharge ou en courrier recommandé. Cette lettre doit comporter l’objet de la convocation (Exemple : « Convocation à un entretien préalable au licenciement »). L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur lui expose les motifs du licenciement envisagé et recueille ses explications. Le salarié peut d’ailleurs se faire par une personne de son choix appartenant à l’entreprise (Articles L.1233-11 à L.1233-13 du Code du travail).

Important : Si l’employeur est dans l’obligation d’organiser l’entretien préalable, le salarié n’est pas tenu de s’y rendre. Aucune conséquence ne peut résulter de l’absence du salarié à cet entretien. 

Si l’employeur décide de licencier le salarié à la suite de cet entretien, il doit attendre 7 jours ouvrables après la date prévue de celui-ci avant de notifier l’intéressé de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce délai correspond à un délai de réflexion au cours duquel l’employeur est censé réfléchir aux explications du salarié. Ce délai est porté à 15 jours lorsque le salarié est un salarié-cadre (L’article L.1233-15 du Code du travail). La lettre de licenciement comporte les motifs économiques invoqués par l’employeur à l’appui de sa décision de licenciement. Ces motifs doivent être l’un des motifs économiques énumérés à l’article L.1233-3 du Code du travail, qui correspondent aux cas pour lesquels l’employeur peut recourir au licenciement économique. La lettre mentionne également la priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre.

L’employeur étant tenu de licencier les salariés selon un ordre en fonction de leur âge, de leur ancienneté ou encore de leur situation familiale, le salarié peut lui demander de lui fournir ce document. Cette demande se fait par écrit. L’employeur informe ensuite la DREETS (auparavant la DIRECCTE) dans un délai de 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement.
 

II – Quelle procédure l’employeur doit-il suivre pour procéder à un licenciement économique collectif ?


A propos de la procédure de licenciement collectif, il faut distinguer la procédure de licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours (communément appelé le petit licenciement économique) du licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours (aussi appelé le grand licenciement économique). Par ailleurs, l’article L.1233-26 du Code du travail prévoit que lorsqu’une entreprise procède durant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés, tout nouveau licenciement économique relèvera de la procédure des grands licenciements économiques.

De la même manière, plus de 18 licenciements sur une année civile sans élaborer de Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) implique que tout nouveau licenciement économique au cours des 3 mois de l’année civile suivante relèvera de la procédure d’un grand licenciement économique.
 

Quelle procédure l’employeur doit-il suivre afin de procéder à un petit licenciement économique (entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours) ?
 

L’employeur qui envisage un petit licenciement économique doit d’abord consulter les représentants du personnel, ensuite appliquer la procédure du licenciement économique individuel à l’égard des salariés. Ainsi, dans un premier temps l’employeur consulte le CSE en le convoquant, par une lettre, à une réunion et lui adresse tout renseignement utile concernant le projet de licenciement collectif. Dans la lettre, l’employeur doit indiquer : les raisons économiques, financières ou techniques l’amenant à envisager un licenciement économique (1), le nombre de licenciement envisagé (2), les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre de licenciement (3), le nombre de salarié dans l’établissement (4), le calendrier prévisionnel des licenciement (5), les mesures de nature économique envisagées (6) et enfin les conséquences projetées en terme de santé, de sécurité ou de conditions de travail suite à ce licenciement (7) (L’article L.1233-10 du Code du travail).

Le CSE rend son avis dans un délai d’un mois à compter de la première réunion. Dans un second temps, à l’égard des salariés, l’employeur doit suivre la même procédure que pour le licenciement économique individuel (entretien préalable, notification du licenciement, en informer la DREETS).
 

 III. Quelle procédure l’employeur doit-il suivre afin de procéder à un grand licenciement économique (licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours) ?
 

Concernant les grands licenciements économiques, la procédure de licenciement de plus de 50 salariés diffère de la procédure de moins de 50 salariés.

  1. La procédure de licenciement de moins de 50 salariés dans le cadre d’un grand licenciement économique

Ici, la procédure d’entretien préalable au licenciement ne s’applique pas dès lors qu’il n’existe pas un CSE dans l’entreprise (L’article L.1233-38 du Code du travail). L’employeur doit cependant informer et consulter les représentants du personnel sur son projet de licenciement. L’employeur devra ainsi se réunir 2 fois avec le CSE dans un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours (Articles L.1233-39 et L.1233-30 Code du travail) et leur faire part de l’opération projetée et ses modalités d’applications. A compter de la date de la première réunion, le CSE doit rendre ses 2 avis dans un délai déterminé en fonction du nombre de licenciements envisagés. En l’absence d’avis, le Comité est réputé avoir été consulté.

L’employeur est ensuite tenu d’adresser aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet précité (L’article L.1233-31 du Code du travail). Il leur adresse également les mesures envisagées afin d’éviter les licenciements, ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité. Il convient cependant de préciser qu’un accord de méthode (accord d’entreprise, de groupe ou de branche) peut fixer les modalités d’information et de consultation du CSE.
 

  1. La procédure d’au moins 50 salariés dans le cadre d’un grand licenciement économique 

Dans cette procédure de licenciement, les salariés n’ont pas d’entretien préalables. L’employeur doit informer ou consulter le CSE sur le projet de restructuration (à savoir les motifs économiques et sur le projet de licenciement collectif). Le CSE a le droit de demander le recours à un expert-comptable et dispose d’un certain délai pour rendre son avis, qui varie selon ampleur du licenciement : 2 mois si le nombre de licenciements est inférieur à 100, 3 mois entre 100 et 250 salariés licenciés, 4 mois au-delà de 250. La DREETS est également informée afin de suivre la procédure, et peut intervenir tout au long de la procédure pour faire des propositions à l’employeur.

La particularité de la procédure du licenciement économique collectif d’au moins 50 salariés est l’obligation pour l’employeur d’établir un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il s’agit d’un document regroupant l’ensemble des mesures destinées à limiter le nombre de licenciement et favoriser le reclassement des salariés. Le PSE peut être établi de deux manières. D’abord, par le biais d’un accord collectif et qui va ensuite être transmis à la DREETS pour qu’elle la valide. Ensuite, à défaut d’accord collectif, le PSE peut être mis en place par une décision unilatérale de l’employeur. Le projet est alors soumis aux représentants du personnel et transmis à la DREETS, qui contrôle le plan en le validant ou en l’homologuant.

L’employeur peut agir contre la décision de le DREETS dans un délai de 2 mois devant le juge administratif, à compter du jour de la notification de la décision de la DREETS. Le Tribunal administratif a 3 mois pour rendre sa décision. Si le Plan n’est pas validé ou homologué, le plan est nul.

Si le (PSE) est absent ou insuffisant, tout licenciement prononcé est déclaré nul. Le salarié licencié pourra demander sa réintégration. Le non-respect de la procédure de licenciement équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour lequel le salarié pourra prétendre aux indemnités prévues à l’article L1235-3 du Code du travail. Vous souhaitez procéder à un licenciement économique ? Me ZENOU, avocat en droit social à Paris 20ème vous propose ses services et son expérience en matière de  procédure de licenciement économique.

RÉALISATION DE VOS DOCUMENTS LÉGAUX

Faites réaliser tous vos documents juridiques par un professionnel...

EN SAVOIR PLUS...