La démission en droit du travail : les caractèristiques et les risques de requalification

La démission en droit du travail : les caractèristiques et les risques de requalification
Codifiée aux articles L1237-1 et suivants du Code du travail, la démission permet à un salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative. A défaut d’une définition légale, la jurisprudence a défini la démission comme étant : « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (chambre sociale de la Cour de cassation, 8 juin 2010, n° 08-41.634).
Bon à savoir ! En règle générale, la démission concerne une rupture unilatérale d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Pour un contrat à durée déterminée (CDD) le terme de « rupture anticipée » est employé.
 
Maitre Johan ZENOU, expert en défense du salarié vous présente dans cet article les caractères majeurs de la démission en droit du travail (I) et la procédure requalification de la démission (II).
 

I. Les caractères de la décision de démission

 
  1. La libre décision de démission
 
La volonté du salarié de démissionner doit être totalement libre. Cette liberté se traduit par l’absence de toute forme de contrainte pouvant altérer le consentement du salarié. En effet, la décision du salarié de démissionner doit résulter de sa propre et libre volonté. Le salarié doit pouvoir agir de son plein gré. Sa décision doit être prise un climat dénué de toute forme de pression interne ou externe. La Cour de cassation impose donc un examen strict des circonstances dans lesquelles le salarié a pris sa décision. La démission du salarié effectuée sous la contrainte n’est pas considérée comme valable selon la jurisprudence. La contrainte est une pression physique ou morale exercée sur une personne, altérant le consentement d’une personne. Lorsque la contrainte se traduit par une emprise morale, elle peut prendre la forme de la peur ou de l’angoisse.
 
Le salarié peut invoquer le vice du consentement afin d’obtenir l’annulation de sa démission et sa réintégration au sein de son établissement de travail. Il convient au salarié d’apporter la preuve que sa volonté de rompre a été influencée par l’employeur. Le salarié doit en effet établir la réalité des faits et leur connexité avec la volonté de rompre le contrat. Les juges peuvent considérer qu’à défaut de preuve caractérisant la réalité du vice du consentement, la démission est claire et non équivoque (chambre sociale de la Cour de cassation, 20 février 2007, n°05-41.973).
 
Selon la Cour de cassation, la démission effectuée sous la menace de poursuites pénales n’est pas considérée comme étant valable et doit être annulée (chambre sociale de la Cour de cassation, 2 juillet 2008, n°07-41.325). De la même façon, la Cour de cassation n’a pas validé la démission d’un salarié survenant à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (Chambre sociale de la Cour de cassation, 8 décembre 1999, n° 05-43.548). La Cour de cassation a strictement appliqué l’article L1152-3 du Code du travail qui dispose que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». Ces deux articles prohibent le harcèlement moral au travail. La jurisprudence de la Cour de cassation dans ce domaine tend clairement à protéger le salarié d’un choix, qui ne relèverait pas entièrement de son libre arbitre, en raison de l’emprise morale que peut être la contrainte. La Cour de cassation prône donc le libre consentement de la décision de démission du salarié. 
 
Important : Si le salarié ne parvient pas à établir que sa démission est causée par un vice du consentement, il peut toujours se fonder sur le comportement fautif de l’employeur, pour invoquer la prise d’acte de rupture de contrat. Celle-ci met immédiatement fin au contrat (voir II. La requalification de la démission).
 
Néanmoins, si le salarié parvient à démontrer à la fois le vice du consentement entrainant l’annulation de sa démission, et le manquement de l’employeur justifiant que la démission soit analysée telle qu’une prise d’acte, il ne pourra pas se fonder sur les deux. Le salarié devra choisir sur quel fondement former son action en justice.
 
  1. La certitude et la clarté de la démission
 
  • La décision de démission certaine
 
Le salarié doit manifester une volonté certaine de démissionner. En effet, cette certitude passe par une volonté consciente et clairement exprimée du salarié. Il s’agit d’une condition d’origine prétorienne. La volonté consciente est évaluée par un faisceau d’indices. Aucun doute sur la volonté du salarié de démissionner ne doit exister. Toute décision reflétant une volonté équivoque, c’est-à-dire ambiguë, doit être annulée ou requalifiée.
 
La Cour de cassation a eu l’occasion d’affiner cette condition annulant des démissions qui résultaient de la volonté équivoque du salarié. En effet, par un arrêt en date du 25 octobre 1989, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que le fait de ne pas reprendre son travail, dès la fin de son indisponibilité ne manifestait pas une volonté du salarié suffisante et non équivoque. De la même façon, la Cour de cassation a eu l’occasion d’affirmer que l’absence prolongée du salarié à la suite d’un congé n’était pas constitutive d’une démission, car elle ne manifestait pas forcément une volonté non équivoque de démissionner (Cass, soc., 20 octobre 1998, n°96-45.847).
 
La Cour de cassation a également considéré que le refus de modifier le contrat de travail n’était pas constitutif d’une démission (Cass, soc, 22 octobre 2003, n°01-41.451). La volonté du salarié de démissionner est également écartée, lorsque le salarié a fondé sa décision de démissionner sur une croyance erronée. Il s’agit du cas de l’arrêt rendu par la (chambre sociale de la Cour de cassation en date du 13 juillet 2004, n°02-45.302). En l’espèce, un salarié a réclamé à son employeur son certificat de travail, et son attestation Pôle emploi croyant que son contrat à durée déterminé était achevé, alors qu’il avait été judiciaire requalifié en contrat à durée indéterminée.
 
  • La décision de démission clairement exprimée
 
La volonté de démissionner doit être certaine et clairement exprimée par le salarié. Cette obligation provient de l’arrêt précité de la chambre sociale de la (Cour de cassation en date du 13 juillet 2004 n°02-45.302) qui affirme que : « la démission ne se présume pas et suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque ».
 
Une manière de concrétiser cette volonté claire, et certaine est la présence d’un écrit de la part du salarié. Néanmoins, une trace de doute peut demeurer en présence d’un écrit. C’est la raison pour laquelle dans ce cas, il importe fortement de vérifier les circonstances ayant entouré l’établissement de cet écrit. Les circonstances doivent rendre la démission claire et non équivoque.
 
Par un arrêt de la (Cour d’appel de Versailles en date du 15 mai 2016 (n°15/01829), la Cour d’appel a estimé qu’il y avait lieu de requalifier la démission, rendue dans des circonstances la rendant équivoque en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, une salariée de nationalité française et tunisienne avait démissionné de son poste afin d’en occuper un nouveau en Tunisie. Or en raison d’un défaut de scolarisation de ses enfants en Tunisie, la salariée a renoncé à cet emploi et a demandé à son employeur initial l’annulation de sa démission. Celui-ci a refusé de procéder à l’annulation de la démission. La salariée a donc assigné son ancien employeur à l’annulation de sa démission. La Cour d’appel de Versailles a donné droit à sa demande, et a reconnu que la démission avait été effectuée dans des conditions rendant celle-ci équivoque et donc non valable. L’employeur a été contraint de maintenir le contrat de travail de sa salariée.
 
La Cour de cassation a-t-elle affirmé à de nombreuses reprises qu’aucune démission prise à la hâte, et sans réflexion ne pouvait être considérée comme telle, en raison de la nécessité que la décision soit prise de manière claire et non équivoque. Ainsi, la Cour de cassation a décidé que la démission devait nécessairement être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une décision prise à la hâte ne peut témoigner d’une réflexion claire et d’une volonté non équivoque.
 
La Cour de cassation a procédé à une telle requalification lorsque la démission, a été décidée par le salarié lorsqu’il se trouvait dans un fort état d’énervement (Cass. Soc., 19 octobre 2005, n°04-41.628) ou lorsqu’il se trouvait dans un grand état de fatigue (Cass. Soc., 18 janvier 2012, n°10-14.114) ou même lorsque la démission a été prise à la suite d’une discussion houleuse avec l’employeur (Cour d’appel de Paris, 18 mai 2016, n°14/05045).
 
Toutefois, l’écrit n’est pas une obligation. Le salarié n’a en effet pas l’obligation de démontrer sa volonté par écrit de démissionner. Or, l’absence de formalité peut compliquer la réalité et la caractérisation de la démission. La démission déduite d’un comportement est particulièrement compliquée pour l’employeur, d’autant plus que la Cour de cassation a rendu des décisions qui restreignent une telle déduction. Le comportement ne rend pas forcément la volonté de démissionner claire et équivoque. De fait, la Cour de cassation a affirmé que l’abandon de poste n’était pas en elle seule constitutive d’une démission (Cass, soc., 10 juin 1998, n°96-41.880)
 
Néanmoins, la Cour de cassation a assoupli sa jurisprudence en matière d’absence du salarié. En effet, elle a affirmé que dès lors que l’absence du salarié s’accompagne d’éléments graves, précis et concordants permettant de présumer que le salarié a vraisemblablement souhaité démissionner, alors l’absence peut signifier que le salarié a démissionné. L’employeur doit donc se baser sur un faisceau d’indices. Par ces indices, la Cour de cassation consacre la volonté tacite de démission. Par exemple, le salarié qui ne reprend pas son emploi à l’issue d’un congé sabbatique, qui a acquis un fonds de commerce et qui ne répond pas au courrier de son employeur sur la raison de son absence peut être considéré comme ayant démissionné (Cass. Soc., 14 décembre 1995, n°94-41.782).
 
A défaut de la démonstration d’éléments graves, précis et concordants permettant de justifier une démission, l’employeur peut sanctionner le salarié absent pour manquement à ses obligations contractuelles. En effet, l’absence injustifiée étant une faute grave du salarié, l’employeur peut sanctionner le salarié absent par un avertissement, par une mise à pied disciplinaire ou par un licenciement pour faute. Préalablement à l’exécution de cette sanction, l’employeur doit avoir envoyé au moins deux lettres de mise en demeure au salarié absent.


II. La requalification de la démission

 
La requalification désigne l’opération par laquelle le juge saisi restitue à un acte son exacte qualification, sans tenir compte de la qualification de l’acte faite par les parties. Ainsi, dans certains cas, la démission peut être requalifiée en un autre acte, tel qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De la même façon, la démission peut également être requalifiée en prise d’acte (A).
 
Une prise d’acte, ou une prise d’acte de rupture du contrat de travail, constitue un mode de rupture d’un contrat prise par décision de justice. Seul un juge peut donc rompre le contrat par le biais de la prise d’acte. La prise d’acte est effectuée par le salarié qui reproche des faits à son employeur. Il s’agit de manquements graves empêchant la poursuite du travail du salarié auprès de son employeur. Dans le sens inverse, la prise d’acte peut prendre l’effet d’une démission (B).
 
Remarque : Conformément aux articles L.1451-1 du Code du travail, l’action en requalification est portée devant la juridiction de jugement du Conseil des prud’hommes qui statue dans un délai d’un mois.
 
  1. La requalification de la prise d’acte en démission
 
D’après la jurisprudence, la démission doit résulter d’une décision claire et non équivoque du salarié. Néanmoins, sa décision peut être remise en cause si elle résulte de « faits imputable à l’employeur » (Cass. soc. 9 mai 2007).
En effet, lorsque le comportement de l’employeur reflète une faute grave et qu’il manque à ses obligations ou harcèle le salarié ou l’empêche de travailler, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat. Cette prise d’acte met fin immédiatement au contrat de travail. Selon la Cour de cassation, cette prise d’acte n’est pas constitutive d’une démission (chambre sociale de la Cour de cassation, 19 octobre 1995).
 
La prise d’acte présente une particularité dans ses effets. Dès lors que les juges reconnaissent et constatent les manquements de l’employeur allégués par le salarié, la prise d’acte prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les effets favorables d’un tel licenciement seront appliqués au salarié. A défaut, la prise d’acte prendra les effets d’une démission, auquel cas le salarié ne bénéficiera d’aucune aide. Ainsi, la rupture du contrat permis par la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, est qualifiée de licenciement sans faute réelle et sérieuse, dès lors que la faute grave de l’employeur est caractérisée. A défaut de la caractérisation d’une telle faute de l’employeur, la rupture du contrat prend les effets de la démission.  
 
  1. La requalification de la démission en prise d’acte
 
En principe, la démission n’a pas à être motivée. Il ne s’agit pas d’une obligation, mais la démission peut être motivée. Si la démission est motivée par les faits de l’employeur, la Cour de cassation considère que la démission doit être requalifiée en prise d’acte (chambre sociale de la Cour de cassation, 13 décembre 2006, n°04-40.527).
 
La Cour de cassation a rendu de nombreuses décisions en ce sens. Par exemple, par un arrêt en date du 18 janvier 2012, la Cour de cassation a affirmé que la démission présentée par une lettre s’accompagnant d’un décompte des sommes que le salarié prétend lui être dues (Cass. Soc., 18 janvier 2012, n°10-20.295) ou par une lettre accompagnée d’une demande de régularisation des heures supplémentaires, et des repos compensateurs (Cass. Soc., 8 juin 2010, n°08-410634) devait être requalifiée en prise d’acte de rupture du contrat de travail.
 
Les effets de la prise d’acte sont soit ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits de l’employeur invoqués par le salarié sont réellement graves, soit ceux d’une démission à défaut de la caractérisation de tels faits. Ainsi, la démission peut être requalifiée en prise d’acte ayant les effets d’une démission, ce qui revient finalement au même.
 
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