Procrastination au travail : faute du salarié ou manquement de l'employeur ?

Le 25 mars, c'est la Journée mondiale de la procrastination. Une date qui prête à sourire, mais qui soulève une vraie question en droit du travail : un salarié peut-il « ne rien faire » au bureau sans risquer de sanctions ? La réponse n'est pas si simple. Car si le salarié a l'obligation de loyauté d'exécuter son travail, l'employeur a une obligation tout aussi fondamentale : lui fournir du travail. Quand l'un ou l'autre manque à ses engagements, les conséquences juridiques peuvent être lourdes. Entre bore-out, mise au placard et inertie volontaire, la procrastination au travail cache souvent une réalité plus complexe qu'un simple défaut de motivation.

I. L'obligation réciproque : travailler et fournir du travail

1. Le salarié doit exécuter son travail de bonne foi

L'article L1222-1 du Code du travail pose un principe clair : le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Concrètement, le salarié ne peut pas se contenter de pointer le matin et repartir le soir sans avoir accompli les missions prévues par son contrat.

Cette obligation de loyauté impose au salarié de fournir une prestation de travail conforme à ce qui est attendu, de respecter les directives de son employeur et de ne pas nuire volontairement aux intérêts de l'entreprise. Un salarié qui refuse délibérément d'accomplir ses tâches ou qui ralentit volontairement sa productivité manque à cette obligation.

2. L'employeur doit fournir du travail

L'obligation n'est pas à sens unique. La conclusion d'un contrat de travail emporte pour l'employeur l'obligation de fournir du travail au salarié. Ce n'est pas un bonus, c'est une obligation contractuelle fondamentale.

Dans un arrêt du 4 décembre 2019 (n°18-15.947), la Cour de cassation a jugé que le seul manquement de l'employeur de ne plus avoir fourni de travail à une salariée suffisait à justifier la résiliation judiciaire du contrat à ses torts. En clair, un employeur qui laisse un salarié sans rien à faire commet une faute aussi grave que le salarié qui refuse de travailler.

La charge de la preuve pèse d'ailleurs sur l'employeur : c'est à lui de démontrer qu'il a bien fourni du travail au salarié et que ce dernier ne s'est pas tenu à sa disposition.

II. Quand le salarié ne fait rien : entre faute et souffrance

1. L'inertie volontaire, une faute sanctionnable

Un salarié qui décide délibérément de ne pas travailler s'expose à des sanctions. La passivité volontaire, le refus d'exécuter les tâches confiées ou le ralentissement intentionnel de la production constituent des manquements à l'obligation de loyauté qui peuvent justifier un licenciement pour faute grave.

Attention toutefois à ne pas confondre inertie volontaire et abandon de poste. L'abandon de poste suppose que le salarié quitte physiquement son lieu de travail ou cesse de s'y présenter. Depuis la loi « plein emploi » de 2023, l'abandon de poste est présumé être une démission, avec des conséquences très différentes pour le salarié, notamment la perte du droit aux allocations chômage.

Le salarié qui reste à son poste mais ne fait rien se situe dans une zone grise. Tout dépend de l'intention : s'il s'agit d'une mauvaise volonté délibérée, l'employeur peut engager une procédure disciplinaire. S'il s'agit d'une incapacité liée à un manque de formation, à une surcharge ou à un problème de santé, la voie disciplinaire est exclue.

2. Le bore-out : quand l'inaction est subie

Le bore-out, à l'opposé du burn-out, désigne l'épuisement professionnel provoqué par l'ennui et le manque de tâches. Le salarié en bore-out ne procrastine pas par choix : il n'a tout simplement rien à faire, ou se voit confier des missions très en dessous de ses compétences.

Le bore-out n'est pas un concept juridique autonome. Les juges l'appréhendent à travers le prisme du harcèlement moral, défini par l'article L1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

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III. La mise au placard : quand l'employeur fabrique la procrastination

1. Comment caractériser la mise au placard

La mise au placard, ou « placardisation », consiste à priver progressivement un salarié de ses responsabilités, de ses missions ou de ses moyens de travail, sans motif légitime. Elle peut prendre plusieurs formes :

• Retrait des dossiers ou des clients habituels
• Exclusion des réunions et des circuits de décision
• Affectation à des tâches subalternes sans lien avec la qualification
• Isolement physique (bureau excentré, suppression de l'accès aux outils)

Prise isolément, chacune de ces mesures peut sembler anodine. Mais leur accumulation sur la durée peut caractériser un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1. L'employeur manque alors à son obligation de sécurité, qui lui impose de protéger la santé physique et mentale de ses salariés en vertu de l'article L4121-1 du Code du travail.

2. L'arrêt Interparfums : le bore-out reconnu par les juges

L'arrêt de la cour d'appel de Paris du 2 juin 2020 (n°18/05421) a marqué un tournant. Pour la première fois, une juridiction française a reconnu le bore-out comme une forme de harcèlement moral.

Les faits : un responsable des services généraux, employé par la société Interparfums depuis 2006, avait été maintenu pendant plusieurs années sans se voir confier de tâches réelles correspondant à sa qualification. Le salarié ne procrastinait pas, il était privé de travail.

La cour a retenu que cette situation caractérisait un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail. L'employeur a été condamné à verser 5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et 35 000 euros au titre du licenciement nul. Cet arrêt confirme que l'inaction forcée n'est pas un problème de motivation du salarié, mais un manquement de l'employeur.

IV. Quels recours pour le salarié privé de travail ?

1. La résiliation judiciaire et la prise d'acte

Le salarié victime d'un manquement grave de l'employeur (absence de fourniture de travail, mise au placard) dispose de deux mécanismes pour rompre le contrat aux torts de l'employeur :

La résiliation judiciaire : le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour faire constater les manquements de l'employeur et obtenir la rupture du contrat. L'avantage est que le salarié conserve son emploi pendant la procédure. Si le juge prononce la résiliation, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes.

La prise d'acte : le salarié rompt lui-même le contrat en reprochant à l'employeur ses manquements. C'est une démarche plus risquée, car si le juge estime que les manquements n'étaient pas suffisamment graves, la prise d'acte est requalifiée en démission. La Cour de cassation a toutefois confirmé, dans un arrêt du 3 novembre 2010 (n°09-65.254), que l'absence de fourniture de travail pouvait justifier une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Questions pratiques

Mon employeur ne me donne plus de travail, que faire ?
Commencez par alerter votre employeur par écrit (courrier recommandé ou email avec accusé de réception) en décrivant la situation. Conservez toutes les preuves : emails, planning vide, attestations de collègues. Si la situation persiste, consultez un avocat pour évaluer l'opportunité d'une résiliation judiciaire ou d'une prise d'acte.

Le bore-out est-il reconnu comme harcèlement moral ?
Oui, depuis l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 2 juin 2020, le bore-out peut être qualifié de harcèlement moral lorsqu'il résulte d'une mise à l'écart prolongée et injustifiée. Le salarié doit établir des faits précis laissant présumer un harcèlement, puis c'est à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs.

Peut-on être licencié pour ne rien faire au travail ?
Cela dépend de la cause de l'inaction. Si le salarié refuse délibérément de travailler alors que des missions lui sont confiées, l'employeur peut engager un licenciement pour faute. En revanche, si l'inaction résulte d'un défaut de fourniture de travail par l'employeur, c'est le salarié qui est en position de demander la rupture du contrat aux torts de l'employeur.

Quelle indemnisation en cas de bore-out reconnu ?
Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral (dans l'affaire Interparfums : 5 000 euros) et, si le licenciement est jugé nul, des indemnités de licenciement pouvant être significatives (35 000 euros dans cette même affaire). Le montant dépend de l'ancienneté, du préjudice subi et des circonstances.

La procrastination au travail n'est donc pas qu'une question de volonté individuelle. Derrière un salarié qui « ne fait rien », il y a parfois un employeur qui ne fournit pas de travail, un management défaillant ou une stratégie d'éviction silencieuse. Le droit du travail protège les deux parties : le salarié contre l'inaction forcée, l'employeur contre l'inertie volontaire. Encore faut-il savoir distinguer l'une de l'autre et agir avant qu'il ne soit trop tard.