Le licenciement vexatoire : Une arme redoutable pour les employeurs abusifs

Le licenciement vexatoire est une pratique abusive de l'employeur envers son salarié, qui consiste à rompre le contrat de travail de manière humiliante ou offensante. Il constitue une atteinte à la dignité du salarié et à ses droits. Depuis 2017, invoquer cette pratique connaît un grand succès devant les Conseils de prud’hommes, car elle permet de trouver des alternatives aux limites indemnitaires en cas de licenciement imposées par le barème Macron.
 
Face à ce contexte, on peut se demander si se prévaloir devant la justice du caractère vexatoire du licenciement a véritablement de conséquences significatives sur le montant des dommages-intérêts reçus par les salariés et dus par l’employeur ?
 
Cette question doit être répondue par la positive. En effet, de telles conséquences sont courantes. Afin d’expliquer ce phénomène, Maître Johan Zenou expert en droit du travail passe en revue le régime applicable au licenciement vexatoire (I), les graves conséquences pour l’employeur et pour le salarié de cette pratique (II).

 
Les fondements juridiques qui donnent un caractère vexatoire au licenciement sont de nature variée (A). L’atteinte aux droits du salarié en question peut prendre de nombreuses formes causant un préjudice qui devra être indemnisé (B).
 

 
Le licenciement vexatoire est un acte dans laquelle l'employeur met fin au contrat de travail du salarié de manière malveillante ou vindicative. Une telle situation est interdite en droit du travail, car elle est contraire au principe de bonne foi. En effet, selon l’article L.1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi, c’est-à-dire l’obligation d’un comportement loyal et honnête à l’égard de l’autre partie, régit le contrat pendant son exécution, mais aussi jusqu’à sa fin, couvrant également la procédure de licenciement.
 
L'employeur est donc tenu de respecter certaines règles pour éviter le caractère vexatoire en matière de licenciement. En général, il doit justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire une raison objective et pertinente en lien avec les compétences ou le comportement du salarié. L'employeur doit également respecter les procédures légales de licenciement, telles que l'entretien préalable, la notification du licenciement et le respect des délais de préavis. Enfin, l'employeur doit respecter la dignité du salarié et éviter tout comportement abusif ou humiliant à l'égard de celui-ci.
 
Le fait que le licenciement soit justifié (par une faute professionnelle, une insuffisance de résultats, un motif économique ou une inaptitude physique), ou sans cause réelle et sérieuse est toutefois sans incidence sur le caractère vexatoire de celui-ci. Ainsi, même si le salarié a commis une faute grave, et ne peut donc plus prétendre à des dommages-intérêts, les circonstances du licenciement doivent rester courtoises et respectueuses, sous peine de la qualification du licenciement comme brutal ou vexatoire par les juges.
 
De même, il faut ajouter que la prise d’acte de la rupture du contrat (Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-44.094) ou la mise à la retraite du salarié (Cass. soc., 3 mars 2010, n° 08-44.996) n’excluent pas la condamnation au paiement de dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement.
 
Il est nécessaire par ailleurs de différencier le licenciement vexatoire du harcèlement moral. Effectivement, les deux situations ont le trait commun d’une dégradation des conditions de travail du salarié « susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Cependant, dans le licenciement vexatoire, il n’y a pas besoin d’actes répétés, tandis que pour le harcèlement moral des actes répétés sont bien nécessaires.

 

 
Le préjudice subi par le salarié est le plus souvent extrapatrimonial (atteinte à l’intégrité morale ou même physique), mais il peut être aussi de nature patrimoniale (perte d’une chose ou de revenus).  
 
Ainsi, ce type de licenciement peut prendre de nombreuses formes. À titre d’illustration, de situations diverses peuvent être considérées comme vexatoires :
 

 
Le caractère brutal du licenciement peut quant à lui être inféré du caractère intempestif, en ce qui concerne l’ancienneté du salarié ou son rendement au sein de l’entreprise. À titre d’illustration, s’il s’agit d’un salarié d’une ancienneté importante ou d’un salarié qui n’a fait l’objet d’aucun reproche le juge reconnaitra plus probablement un licenciement vexatoire (Cass. soc., 27 janv. 2000, n° 97-45.732). Les actes vexatoires doivent être dans le cadre de l’activité professionnelle et ne doivent pas être relatifs à des liens existants entre eux précédemment.
 
Il est important de bien différencier le bien-fondé du licenciement de son caractère vexatoire ou brutal, car il est nécessité de démontrer des préjudices distincts qui seront indemnisés séparément. (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-15.171).
 

 
L’indemnisation intégrale du préjudice causé par un licenciement vexatoire (A) a des enjeux importants tant pour salariés que pour les employeurs (B).

 

 
Un large éventail d’options sont offertes aux salariés victimes d’un licenciement vexatoire :
 
D’une part, devant le Conseil de prud'hommes, tout salarié peut intenter une action en justice pour obtenir une réintégration dans l'entreprise, si cela lui est possible et souhaitable. D’autre part, indépendamment des indemnités en cas de licenciement abusif, le salarié peut également prétendre à des dommages-intérêts en cas de licenciement vexatoire en raison des préjudices subis, tels que la perte de revenus, le stress émotionnel et la perte de réputation.
 
La jurisprudence relative aux sources juridiques de cette obligation d’indemnisation est évolutive, la Cour a déjà utilisé la responsabilité civile contractuelle pour donner un fondement juridique à cette indemnisation, probablement en se référant au principe de bonne foi. Cependant, le fondement le plus visé est la responsabilité délictuelle ou extracontractuelle (nouvel article 1240 du Code civil), notamment en application de la théorie d’abus de droit. Cette théorie fait référence à l’exercice abusif d’une prérogative qui est, en circonstances normales, permise par la loi. Salariés et employeurs devront donc prouver ou discréditer le caractère vexatoire du licenciement. Cette décision aura des enjeux cruciaux sur la vie de l’entreprise, mais aussi sur l’avenir du salarié.

 

 
La reconnaissance du caractère vexatoire du licenciement a des conséquences importantes tant pour les salariés que pour les employeurs. L’accompagnement durant la procédure est important, car les nuances juridiques sont nombreuses. Quant aux salariés, les actes vexatoires peuvent non seulement affecter leur santé mentale et physique, mais également nuire à leur réputation professionnelle et les empêcher de trouver un nouvel emploi. Une difficulté qui est souvent rencontrée par les salariés est le fait que les juges, ne puissent pas se prononcer ultra petita sur l’indemnité d’un licenciement vexatoire. Il est donc nécessaire que le salarié demande une telle indemnité dès la requête, car le juge ne pourra pas la soulever d’office ultérieurement.
 
Quant aux employeurs, il n’est pas rare d’être accusé d’avoir réalisé un licenciement vexatoire sans jamais avoir eu la volonté de porter atteinte au salarié. Par exemple, si les employeurs souhaitent communiquer par des soucis de transparence les raisons du licenciement dans l’entreprise. Il est donc difficile pour eux de savoir si cet acte donnera ou non un caractère vexatoire au licenciement. Une autre pratique fréquente est l’instrumentalisation, par certains salariés licenciés avec peu d’ancienneté, des prétentions vexatoires pour contourner les plafonds indemnitaires du barème Macron. Se renseigner pour prévenir ce type de pratiques est essentiel, car les indemnités à payer peuvent être importantes.
 
En définitive, le licenciement vexatoire est une pratique illégale qui doit être combattue pour protéger les droits des salariés. Ceux-ci doivent être conscients de leurs droits et des recours disponibles en cas de licenciement à caractère brutal ou vexatoire. Les employeurs doivent également respecter les lois et réglementations du travail et traiter leurs employés avec respect et dignité.
 
Que vous soyez employeur ou salarié, le Cabinet Zenou en droit social situé dans le 20^ème arrondissement de Paris vous accompagne dans toute démarche relative aux licenciements vexatoires, soient-elle préventives ou judiciaires pour obtenir la réparation de vos droits avant tout.