La médecine du travail au cœur du contrat social

Le mal-être au travail n'est pas une catégorie juridique autonome, mais un état de fait regroupant diverses pathologies (risques psychosociaux ou RPS) qui engagent la responsabilité de l'employeur. Entre l'obligation de sécurité et la reconnaissance croissante des maladies psychiques. Aujourd'hui, l'accent n'est plus mis sur la simple aptitude physique, mais sur la préservation globale de la santé. La « visite médicale d'embauche », autrefois totem du droit du travail, a laissé place à la Visite d'Information et de Prévention (VIP).

Ce changement sémantique n'est pas anodin : il marque le passage d'un contrôle de conformité à un accompagnement personnalisé. Pour les postes à risques, le Suivi Individuel Renforcé (SIR) demeure, mais l'idée générale est claire : le médecin du travail est là pour anticiper l'usure, et non plus seulement pour constater les dégâts.

Maître Johan ZENOU, expert en droit social, analyse comment le médecin du travail est devenu une véritable « vigie » contre les risques psychosociaux (RPS). Entre formalisme de l'inaptitude, la reconnaissance du burn-out et la force exécutoire des préconisations médicales, découvrez pourquoi l'avis médical est aujourd'hui le pivot central de la responsabilité de l'employeur.

I. La mutation de la surveillance médicale

Depuis la loi "Travail" de 2016 et la réforme de 2022, la visite médicale systématique d'embauche a laissé place à une Visite d'Information et de Prévention (VIP), sauf pour les postes à risque (Suivi Individuel Renforcé - SIR).

A noter : L'absence de visite médicale, qu'elle soit d'embauche ou de reprise, constitue un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur. Si le préjudice automatique a disparu, la jurisprudence exige désormais que le salarié démontre un préjudice, mais le risque de dommages-intérêts reste élevé en cas de dégradation de l'état de santé.

A. L'inaptitude : le "Juge de Paix" de la rupture du contrat

S’il est un domaine où le médecin du travail cristallise les tensions juridiques, c’est bien celui de l'inaptitude. En France, seul le médecin du travail a le pouvoir de déclarer un salarié inapte à son poste. Cette décision constitue un séisme procédural.

Le processus est encadré par l'article R4624-42 Code du travail. Pour qu'une inaptitude soit valide, le médecin doit avoir réalisé au moins un examen médical, une étude de poste, une étude des conditions de travail et un échange contradictoire avec l'employeur. Ce dernier point est important, car il permet d'éviter les décisions prises en « chambre close », déconnectées des réalités économiques et organisationnelles de l'entreprise.

Une fois l'avis d'inaptitude prononcé, une course contre la montre s'engage. L'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement, sauf si le médecin a expressément mentionné que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé » ou que « l'état de santé fait obstacle à tout reclassement ». Ces formules sacramentelles, introduites en 2016, ont considérablement simplifié la vie des entreprises. L'avis d'inaptitude est l'acte le plus lourd de conséquences juridiques. Il déclenche une procédure dont le non-respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

B. L'examen de l'inaptitude

Le médecin ne peut prononcer l'inaptitude qu'après avoir respecté un formalisme rigoureux :

• Au moins un examen médical approfondi du salarié.
• Une étude de poste.
• Une étude des conditions de travail dans l'entreprise.
• Un échange avec l'employeur (permettant à ce dernier de faire valoir ses observations).

C. La dispense de reclassement

L'avocat doit être particulièrement attentif aux mentions portées sur l'avis. Seules deux mentions rituelles dispensent l'employeur de sa recherche de reclassement :

• Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
• L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Attention : Si l'avis est imprécis, l'employeur doit impérativement engager une recherche de reclassement, sous peine de voir le licenciement contesté avec succès.

II. Le virage des risques psychosociaux (RPS)

Le XXIe siècle a vu émerger une nouvelle pathologie : la souffrance éthique et mentale au travail. Burn-out, harcèlement moral, dépression réactionnelle... Les dossiers qui atterrissent sur le bureau du médecin du travail sont de moins en moins liés à la fatigue musculaire et de plus en plus à la charge cognitive.

Le médecin du travail se retrouve dans une position délicate. Il doit rester neutre tout en protégeant le salarié. Ses écrits souvent des « certificats de constatation de stress » ou des courriers d'alerte à l'employeur deviennent des pièces à conviction centrales lors des procès prud'homaux. Le médecin est un allié précieux pour « objectiver » le harcèlement. Pour l'avocat de l'employeur, il est celui dont il faut parfois contester la méthodologie, si ses conclusions reposent uniquement sur les dires du salarié, sans observation des conditions de travail réelles.

III. Le rôle du médecin dans la prévention du burn-out et du harcèlement 

Disposant d'une indépendance garantie par la loi, il est le seul acteur capable d'opérer la jonction entre l'état clinique du travailleur et la réalité organisationnelle de l'entreprise. En application de l’article L. 4624-7 du Code du travail, le médecin dispose d'un pouvoir de recommandation contraignant : il peut préconiser des aménagements de poste, des réductions du temps de travail ou des mutations afin de soustraire un salarié à un environnement pathogène.

En effet, le non-respect par l’employeur de ces préconisations médicales caractérise quasi systématiquement un manquement à l’obligation de sécurité, transformant ainsi le constat médical en une responsabilité juridique engagée, particulièrement efficace pour étayer l'existence d'un harcèlement moral ou d'un épuisement professionnel.

A. Le harcèlement moral

Le mal-être est souvent la conséquence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. (Article L. 1152-1 du Code du travail).

Le régime probatoire : Le salarié doit "présenter des éléments de fait laissant supposer" l'existence d'un harcèlement moral. C'est ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs (pouvoir de direction).

B. Le burn-out et l'épuisement professionnel

Contrairement à une idée reçue, le burn-out n'est pas inscrit au tableau des maladies professionnelles. Pour faire reconnaître un burn-out comme maladie d'origine professionnelle, il faut démontrer un lien direct et essentiel avec le travail et un taux d'incapacité permanente (IPP) d'au moins 25% (passage devant le CRRMP).

Étude de cas : La force exécutoire des préconisations malgré le recours

Arrêt : Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-15.895

Dans cette affaire, un salarié avait été déclaré apte avec des réserves importantes par le médecin du travail. L’employeur, estimant ces restrictions incompatibles avec l’organisation du service, avait saisi le Conseil de Prud’hommes en la forme des référés pour contester l’avis médical.

Cependant, dans l’attente de la décision judiciaire, l’employeur avait maintenu le salarié à son poste initial sans appliquer les aménagements préconisés, arguant que le recours suspendait l'application des mesures.

La Haute juridiction a fermement sanctionné cette pratique. Elle rappelle que :

• L’employeur est tenu de prendre en considération immédiatement les préconisations du médecin du travail, même s'il conteste l'avis.
• Le recours devant le juge prud’homal n’a pas d’effet suspensif sur les mesures de protection de la santé.

Lorsqu'un médecin émet des préconisations aménagement du temps de travail, télétravail partiel, siège ergonomique, ou encore changement d'équipe pour cause de tensions relationnelles, l'employeur ne peut les ignorer. Le refus de suivre ces recommandations sans motif légitime constitue un manquement grave qui peut justifier une prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur.

IV. La souffrance éthique et les nouvelles formes de mal-être

La jurisprudence s'intéresse désormais au "Bore-out" (ennui au travail) et au "Brown-out" (perte de sens), les assimilant à des manquements à l'obligation de sécurité si l'employeur a volontairement vidé de sa substance la mission du salarié.

Bon à savoir : Le management par le stress (management par les objectifs inatteignables) est aujourd'hui sanctionné par la Cour de cassation comme une forme de harcèlement moral institutionnel, même si le dirigeant n'avait pas l'intention de nuire individuellement à chaque salarié.

« Le médecin du travail est le seul habilité à traduire une pathologie clinique en contrainte professionnelle », souligne Johan Zenou avocat au Barreau de Paris. « Ignorer son avis, c'est signer l'arrêt de mort juridique du licenciement à venir. »

Le dossier médical (accessible au salarié) et les fiches d'aptitude sont des mines d'or d'informations rappelle Maître Johan ZENOU, expert en droit du travail, à Paris 12ème.
Dans un monde du travail en constante mutation, marqué par l'intelligence artificielle et de nouvelles formes de subordination, le médecin du travail reste le dernier rempart garantissant que le travail, s'il est une nécessité économique, ne doit jamais devenir une atteinte à l'intégrité de l'être humain.