Harcèlement sexuel au travail comment se défendre étape par étape ?

Le procès en appel du premier dossier « #MeToo » en Chine s’est ouvert en août 2022 et avec lui, sera jugé un présentateur vedette de la télévision chinoise accusé, par une stagiaire, de l’avoir embrassée et caressée sans son consentement. Si ce procès est avant tout le signe de l’universalisme de « #MeToo », mouvement né aux Etats-Unis à la suite de l’affaire Harvey Weinstein et qui a depuis gagné l’ensemble des pays du globe, il témoigne également de l’ampleur du harcèlement sexuel dans le monde du travail.
 
En effet, depuis quelques années, la parole des femmes s’est libérée et celles-ci ont pu enfin témoigner des nombreuses violences qu’elles subissent y compris au sein de leur emploi. Ces violences se manifestent avant tout par des violences sexistes et sexuelles, prenant la forme du harcèlement au travail. Alors même que la loi portant sur le délit de harcèlement sexuel fêtait ses dix ans, le 31 juillet dernier, les chiffres demeurent accablants : en effet, d’après l’Organisation internationale du travail, entre 2017 et 2019, 52 % de femmes ont été victimes de harcèlement sexuel au travail. Seulement 4 % de ces femmes ont porté plainte. 40 % des harceleurs sont des collègues tandis que 18 % des harceleurs sont des supérieurs directs et 22 % des employeurs.
 
Lutter contre le harcèlement sexuel au travail et contribuer à la libération de la parole des femmes est donc une priorité. En ce sens, la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, entrée en vigueur le 31 mars 2022, a procédé à une modification substantielle de la définition du harcèlement sexuel, à l’article L1153-1 du Code du travail, en l’alignant sur celle contenue dans le Code pénal. Sachez que le harcèlement sexuel est désormais caractérisé par « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
 
Il est à noter qu’en sus du harcèlement sexuel proprement dit, il existe une forme de harcèlement sexuel assimilé consistant dans « le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
 
Cela démontre très clairement le souci du législateur d’étendre la répression de tels agissements, qui peuvent se présenter de diverses manières sur le lieu de travail et constituer pour le salarié qui en est victime, une situation à l’origine d’un véritable mal-être au travail. 
 
Ainsi, si vous estimez être victimes de harcèlement sexuel, il ne faut pas laisser cette situation perdurer : vous pouvez agir pour mettre fin à ces agissements, qui rappelons le, constituent un délit !
 

 

 
L’article 1153-1 du Code du travail, dans son ancienne version, définissait le harcèlement sexuel par deux situations : le harcèlement sexuel proprement dit et le harcèlement sexuel par assimilation.
 
A titre d’illustrations, constituent des agissements relevant du harcèlement sexuel, les situations suivantes :
 

 

 

 
Nous attirons votre attention sur le fait que l’harceleur met souvent en place, une stratégie pour assurer sa domination sur la victime et son impunité. Il cherchera à vous déstabiliser en gagnant votre confiance ou au contraire, en procédant à des démonstrations de force. Il cherchera toujours à se déresponsabiliser des actes qui lui seront reprochés.
 

 
La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, entrée en vigueur le 31 mars 2022, a procédé à une modification de la définition du harcèlement sexuel, en élargissant substantiellement son domaine d’application. D’une part sont désormais visés les agissements à connotation sexiste et non plus uniquement à connotation sexuelle. D’autre part, le caractère répétitif des agissements est caractérisé dès lors qu’ils proviennent de plusieurs personnes et ce même si chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.
 
 
Les conséquences pratiques de cette redéfinition du harcèlement sexuel sont importantes. En effet, désormais les comportements à connotation sexiste relèvent du harcèlement sexuel. En ce sens, les propos proférés par l’auteur du harcèlement n’ont plus besoin d’être de nature sexuelle et peuvent consister en des remarques désobligeantes ou dégradantes portant sur le genre de la victime.
 
De plus, le harcèlement sexuel est désormais caractérisé dès lors que plusieurs personnes agissent concomitamment et ce même si chacune de ces personnes n’agit pas de façon répétée. Une telle précision vient répondre à l’enjeu du « cyber-harcèlement » consistant à procéder à l’envoi de messages électroniques, portant des messages à caractère sexiste ou sexuel, à la victime et ce par plusieurs personnes issues parfois d’une même société.

Ainsi, la nouvelle définition du harcèlement sexuel permet d’élargir le champ d’application de l’incrimination et vise à protéger, de manière effective, les salariés qui en sont victimes.
 

 
Si vous estimez être victimes de harcèlement sexuel, il est tout d’abord nécessaire de dénoncer les faits auprès de votre hiérarchie. En effet, suite à cette dénonciation, votre employeur a une obligation de sécurité renforcée à votre égard et doit mettre en œuvre l’ensemble des mesures propres à faire cesser de tels agissements selon l’article L1153-5 du Code du travail. Il doit donc réaliser une enquête afin de vérifier la véracité de vos propos et in fine, prendre des sanctions à l’égard de l’auteur du harcèlement. 
 
Bon à savoir :
 
Il est possible de mener une action civile devant le Conseil des prud’hommes pour dénoncer des faits de harcèlement sexuel mais également une action pénale, pouvant donner lieu à des poursuites à l’encontre de l’auteur du harcèlement. Cependant, la situation actuelle révèle un certain paradoxe : alors même que le nombre de signalements pour harcèlement sexuel a augmenté et la parole s’est ainsi libérée, le nombre de saisine du Conseil des prud’hommes pour faire cesser de tels agissements est en diminution. Cela nous amène à vous conseiller d’abord de rechercher une solution amiable. Les délais pour obtenir une audience devant le Conseil des prud’hommes sont longs (en moyenne, deux ans) et la procédure est coûteuse. La procédure amiable est un gain de temps et d’argent. Dès lors, mieux vaut privilégier un bon accord qu’un mauvais procès.
 

 
Selon l’article L1154-1 du Code du travail, le salarié victime de harcèlement sexuel doit présenter l’ensemble des éléments de faits prouvant l’existence de ce harcèlement. En ce sens, nous vous encourageons à garder toute trace laissant supposer la présence de ce harcèlement que ce soit des SMS, mails ou encore l’enquête interne diligentée à la suite de votre dénonciation. Nous attirons votre attention que le Conseil des prud’hommes ne sera pas en mesure d’accepter un enregistrement effectué à l’insu de l’auteur du harcèlement sexuel car en matière civile, le principe de loyauté de la preuve prime.
 
Cependant, cet enregistrement pourra être produit devant la juridiction pénale si toutefois vous décidez d’intenter des poursuites contre l’auteur du harcèlement, qui rappelons le, constitue un délit réprimé par l’article 222-33 du Code pénal.
 

 
Dénoncer des faits de harcèlement sexuel n’est pas anodin. Il s’agit d’une situation complexe pour le salarié, qui a bien souvent, honte de ce qu’il va dire. Prenant acte de cette difficulté, le Code du travail prévoit la nullité de toute sanction prise à l’encontre d’un salarié, de bonne foi, victime de harcèlement selon l’article L1153-4 du Code du travail. La bonne foi du salarié se caractérise par la véracité des faits dénoncés par ce dernier (Civ 1^ère, 28 sept 2016, n°15-21.823). En outre, si l’employeur procède au licenciement du salarié victime de harcèlement sexuel, il est tout à fait possible de demander la nullité d’un tel licenciement devant le Conseil des prud’hommes.
 
Nous attirons votre attention sur le fait que l’indemnisation consécutive à un licenciement nul n’est pas soumise aux limites posées par le « barème Macron » depuis l’ordonnance n°2017-387 du 22 septembre 2017. Le salarié a alors droit à une indemnité, non plafonnée, et ne pouvant pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.
 
Enfin, si après avoir dénoncé les agissements constitutifs d’un harcèlement sexuel dont vous êtes victimes, votre hiérarchie ou vos collègues procèdent à des discriminations à votre encontre, notez que ces discriminations sont spécifiquement réprimées à l’article L1155-2 du Code du travail et à l’article 225-1-1 du Code pénal et peuvent donner lieu à une peine d’un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende.
 
Si vous estimez être victime de faits relevant d’un harcèlement sexuel, le Cabinet ZENOU se tient à votre disposition pour vous aider et de mettre un terme à ces agissements pénalement répréhensibles.