Licenciement pour insuffisance de résultats : dans quels cas est-il valable ?

Licenciement pour insuffisance de résultats : dans quels cas est-il valable ?
L’employeur peut recourir au licenciement pour insuffisance de résultats lorsque le salarié n’atteint pas ses objectifs. Mais ce motif de licenciement est strictement contrôlé par les juges prud’homaux et n’est admises qu’à certaines conditions. Précisons également que le licenciement pour insuffisance de résultats est un motif personnel de licenciement.
 
  • Quelle est la différence entre une insuffisance de résultats et une insuffisance professionnelle ?
L’insuffisance de résultats et l’insuffisance professionnelle peuvent facilement être confondues en raison de leur similitude pourtant il s’agit bien de notions distinctes. En effet, l’insuffisance professionnelle correspond au reproche que l’employeur fait au salarié concernant l’insuffisance de la qualité de son travail, tandis que l’insuffisance de résultats est caractérisée par le manque de rendement du salarié. Il s’agit donc d’un côté de sanctionner l’insuffisance de la qualité de travail fourni par le salarié (insuffisance professionnelle), et de l’autre, la quantité de travail fourni par le salarié (insuffisance de résultats).

Dans cet article, il s’agira de comprendre si l’employeur peut invoquer l’insuffisance de résultats afin de justifier le licenciement d’un salarié. L’employeur ne peut invoquer l’insuffisance de résultats du salarié comme seul motif de licenciement (I), néanmoins, celui-ci peut être utilisé par l’employeur pour d’autres raisons que nous détaillerons (II). Nous évoquerons également les questions fréquentes liés au licenciement pour insuffisance de résultats (III).
 

I – L’interdiction pour l’employeur d’invoquer le seul motif de l’insuffisance de résultats pour licencier un salarié


Dès les années 1990, la Cour de cassation a restreint l’utilisation de l’insuffisance de résultats par l’employeur pour motiver le licenciement d’un salarié. En 2001, cette même Cour a posé le principe fort, selon lequel « l’insuffisance de résultat ne peut plus constituer en soi une cause de licenciement » (Soc., 11 juillet 2001, n° 99.42-927).

L’utilisation de clauses résolutoires sont notamment interdites dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance de résultats. Les clauses résolutoires sont les clauses permettant aux employeurs de s’assurer que les salariés atteignent certains objectifs. La non-atteinte de ces objectifs leur permettront aux employeurs de licencier lesdits salariés. La Cour de cassation l’a par ailleurs fermement rappelé : « aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement » (Soc.,14 novembre 2000, n°98-42.371).  La raison tient au fait que seul le juge peut décider de la réalité et du caractère sérieux ou non d’un licenciement.  

Si votre employeur a fait application d’une clause résolutoire pour justifier votre licenciement, sachez d’une part que cette clause est nulle, c’est-à-dire qu’elle est sans d’effet, et d’autre part, qu’un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Si vous souhaitez contester ce licenciement, vous pouvez contacter Me ZENOU, avocat en défense des salariés, qui œuvrera pour faire valoir vos droits et obtenir une indemnité proportionnelle au préjudice que vous avez subi (Article L.1235-3 du Code du travail). Dans certains cas cependant, l’insuffisance de résultats peut être admise pour justifier un licenciement. C’est ce que nous allons voir par la suite.
 

II – Les cas où l’insuffisance de résultats peut être évoqué par l’employeur pour justifier un licenciement


L’employeur peut valablement licencier un salarié pour insuffisance professionnelle lorsque cette insuffisance vient appuyer un autre motif de licenciement (A), que l’insuffisance a un caractère raisonnable et compatible avec le marché (B). Il s’agira finalement de s’interroger sur le cas de la non-atteinte des objectifs fixés dans une clause d’objectif (C).
 
  1. Le licenciement pour insuffisance de résultats justifié dès lors qu’il résulte d’un autre motif de licenciement
L’insuffisance de résultats peut servir à démontrer l'existence d'un autre motif de licenciement. Ainsi, pour que l’insuffisance de résultat soit admise, l’employeur doit pouvoir justifier que celle-ci procède soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié (Soc., 3 avril 2001, n° 98-45.818). L'insuffisance de résultats apparaît alors comme un indice justifiant ces deux motifs de licenciement.

La non-réalisation des objectifs peut ainsi être due, plus largement, à :
  • Une activité insuffisante,
  • Un manque de travail, d'implication et de réactivité,
  • Des négligences,
  • Ou encore à la mauvaise volonté du salarié.
 
Important : Si l'employeur souhaite invoquer une faute, il lui faut qu’il se situe d'emblée sur le terrain disciplinaire. Car si la nature fautive devait apparaître au cours du procès, le licenciement serait automatiquement privé de cause réelle et sérieuse du fait de l'incompatibilité de principe entre l'insuffisance professionnelle et la faute disciplinaire.
 
  1. Le caractère raisonnable et compatibles avec le marché des objectifs fixés
De même, afin que le licenciement pour insuffisance de résultats soit valable, les objectifs fixés pour le salarié doivent être « raisonnables et compatibles avec le marché » (Soc., 30 mars 1999, n° 97-41.028).   Ainsi, si votre employeur vous licencie pour insuffisance de résultats, alors qu’il a manifestement fixé des objectifs que vous ne pouviez pas atteindre, au regard de vos compétences et de l’organisation de votre temps de travail, le licenciement n’est pas justifié. Vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire requalifier votre licenciement en
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
  1. La non-atteinte des objectifs fixés dans une clause d’objectif suffit-elle a justifier un licenciement pour insuffisance de résultats ?
Les clauses d’objectifs, comme leur nom l’indique, sont des clauses fixant les objectifs que le salarié doit atteindre. Ces clauses sont des clauses contractuelles licites. Cependant, le juge prud’homal a durci leur utilisation par les employeurs pour justifier un licenciement pour insuffisance de résultats. En effet, lorsque le salarié est licencié pour ne pas avoir atteint lesdits objectifs fixés dans la clause, celui-ci a effectivement manqué à son obligation contractuelle. Pour autant, devant le juge prud’homal, l’employeur devra prouver par tous moyens la réalité des insuffisances de résultats qu’il reproche au salarié.

Autrement dit, l’employeur devra prouver que les objectifs fixés dans la clause contractuelle sont des objectifs réalistes et réalisables compte tenu des fonctions et des responsabilités du salarié, ainsi que le temps qui lui est imparti pour le réaliser (Soc. 6 juin 2001, n° 99-42.959).
 

III – Questions fréquentes liées au licenciement pour insuffisance de résultats


Il arrive que l’insuffisance de résultat que l’employeur reproche au salarié résulte d’une faute imputable à l’employeur, ou encore que cette insuffisance résulte d’une crise économique. Il s’agira dans cette partie de répondre successivement aux issues de ces situations.
 
  1. Que se passe-t-il lorsque l’insuffisance de résultats reprochée au salarié est le due à une faute imputable à l’employeur ?
Lorsque le salarié n’atteint pas les objectifs fixés dans sa clause d’objectifs par exemple, mais qu’il démontre que la non-atteinte des objectifs est due une faute due à son employeur, alors, il n’est pas responsable et ne peut être. En effet, l’employeur est tenu de mettre à disposition du salarié les moyens nécessaires pour l’accomplissement de son travail. De même si l’insuffisance de résultats du salarié est due à un mauvais management de l’employeur, le licenciement ne sera pas non plus justifié. Il apparaît logique que dans ce cas, le salarié ne paie pas les erreurs ou maladresses commises par son employeur dans la direction et l’organisation de l’entreprise.  

Alors, le licenciement pour insuffisance de résultats n’est pas justifié lorsque l’employeur a modifié les conditions d’exercice de l’activité du salarié en changeant son secteur par exemple. L’employeur qui ne fournit pas au salarié les moyens de les réaliser, ou qui a fixé des objectifs non réalisables dans l’horaire de travail impartit a également été jugé défaillant. L’insuffisance du salarié peut aussi résulter d’une mauvaise gestion de l’employeur. Par exemple, si une mauvaise politique commerciale entraîne une baisse généralisée du chiffre d’affaires, le salarié ne peut en être responsable.  
 
  1. Le licenciement pour insuffisance de résultats en temps de crise économique (découlant de la crise sanitaire par exemple) est-elle valable ?
Le licenciement prononcé pour insuffisance de résultats en cas de crise économique n’est pas justifié. Pour autant, l’insuffisance de résultats s’analyse en une insuffisance professionnelle lorsque l’activité du salarié n’a engendré aucun chiffre d’affaires, alors que celui-ci disposait des moyens nécessaires et que le secteur d’activité dans lequel il travaillait ne connaissait pas de crise particulière de nature à expliquer les résultats insuffisants (Soc., 16 mai 2007, n° 06-40947).

Votre employeur vous a licencié et a donné comme seul motif votre insuffisance de résultats ? Celui-ci est dans l’illégalité et vous avez le droit de contester ce licenciement et obtenir des indemnités. Le Cabinet Zenou, avocat en droit du travail à Paris 20ème vous accompagne tout au long de la procédure prud’hommale afin de faire valoir vos droits.

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