Contrat d’intérim : Une relation triangulaire souple mais fortement encadrée

Contrat d’intérim : Une relation triangulaire souple mais fortement encadrée
L’activité d’une entreprise est rythmée par des périodes d’activités plus ou moins intenses. La survenance de commandes particulières, le rythme des saisons, les modes de vies collectifs sont autant d’éléments qui ont une influence sur cette activité. A cela s’ajoute les contraintes liées au personnel de l’entreprise. Face à toutes ces contraintes qui peuvent entrainer des difficultés d’organisation, le contrat d’intérim vous offre une grande flexibilité. Ce contrat de travail au régime bien particulier mérite ainsi toute votre attention.

Votre avocat en défense de l'employeur vous propose de faire un point sur la notion : Il convient de s’intéresser à la nature du contrat d’intérim (I), aux cas de recours (II), aux rapports entre l’entreprise utilisatrice et le salarié (III) avant de se pencher sur les mentions du contrat de mise à disposition (IV) et la durée et fin du contrat d’intérim (V).
 

I. En quoi consiste le contrat d’intérim ?


Le contrat d’intérim, tout comme le contrat à durée déterminée, est un contrat dérogatoire du droit commun. La forme normale du contrat de travail reste évidemment le contrat à durée indéterminée. Le contrat d’intérim ou autrement nommé le contrat de travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission (Article L.1251-1 du Code du travail).

L’intérim appelle donc 3 acteurs différents et 2 contrats distincts :
 
  • Un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.
  • Un contrat de travail temporaire conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.
 
L’idée de ce contrat est de permettre à une entreprise ayant besoin de main d’œuvre pour une courte période de demander à une entreprise de travail temporaire spécialisée de lui envoyer un ou plusieurs salariés sans avoir à passer par une filière de recrutement habituelle. C’est un outil qui facilite ainsi l’organisation de votre activité.

Attention : La mise à disposition de salarié se fait dans un cadre particulièrement précis et nécessite de ne traiter qu’avec des entreprises.
 

II. Dans quels cas est-il possible ou interdit de recourir à ce contrat particulier ?


Tout comme le contrat à durée déterminée, le contrat d’intérim ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Article L.1251-5 du Code du travail). Étant un contrat de travail destiné à l’exécution d’une tache précise et temporaire, autrement dit une mission, le Code du travail limite les cas de recours (Article L.1251-6 du Code du travail) qui ressemblent en grande partie aux cas de recours du contrat à durée déterminée. Il s’agit donc :
 
  • De remplacer un salarié absent, un salarié dont le contrat de travail est suspendu, un salarié passant provisoirement à temps partiel, dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée ou encore en cas de départ définitif d’un salarié dont le poste sera supprimé.
  • De faire face à un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise.
  • D’embaucher des salariés dans le cadre d’un emploi saisonnier.
  • De remplacer un chef d’entreprise, une personne exerçant une profession libérale.
  • De remplacer un chef d’exploitation agricole.
 
De même, il vous sera interdit de faire appel à un travailleur intérimaire, dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique, ou encore pour remplacer un salarié gréviste ou effectuer des travaux particulièrement dangereux (Article L.1251-10 du Code du travail).

Le travail temporaire est extrêmement encadré du fait du caractère dérogatoire de l’objet du contrat. En effet, le contrat de travail temporaire consiste en une dérogation au principe de prohibition du marchandage. Le marchandage est un délit qui consiste en toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail (Article L.8231-1 du Code du travail).

C’est pourquoi le code du travail prévoit aux articles L.1255-1 à L.1255-18 des sanctions pénales en cas de non-respect des prescriptions légales. N’hésitez pas à prendre conseil auprès de Maître Zenou avocat spécialisé en défense entreprise qui saura vous conseiller sur les bonnes pratiques et manœuvres à éviter.
 

 III. Quels sont les rapports entre l’entreprise utilisatrice et le salarié ?

 
Le salarié est embauché et rémunéré par l’entreprise de travail temporaire. C’est donc cette dernière qui établie les fiches de paie et établit le contrat de travail du salarié intérimaire. Le salarié intérimaire sera néanmoins intégré au sein des effectifs de l’entreprise utilisatrice au prorata de son temps de présence. De plus, l’entreprise utilisatrice doit informer le salarié intérimaire des postes vacants dans l’entreprise en contrat à durée indéterminée, mais seulement si un dispositif pareil est déjà en place pour les salariés de l’entreprise utilisatrice (Article 1251-25 du Code du travail).

Il revient également à l’entreprise utilisatrice de signaler les manquements du salarié intérimaire à l’entreprise de travail temporaire, car c’est elle qui détient le pouvoir disciplinaire. Malgré le fait que l’entreprise ayant recours aux services d’une société d’intérim n’est pas l’employeur du salarié, le salarié intérimaire bénéficie du même accès aux moyens de transport et aux installations collectives dont dispose les salariés de l’entreprise utilisatrice (Article L.1251-24 du Code du travail). Exemple : Accès aux transports, restaurants, vestiaires etc…

L’entreprise utilisatrice est tributaire d’une obligation en matière de conditions de travail envers le salarié et doit ainsi s’assurer du respect des prescriptions en la matière. De manière plus évidente, l’entreprise utilisatrice est débitrice d’une obligation de sécurité de résultat envers le salarié intérimaire et peut ainsi voir sa responsabilité engagée si jamais elle commettait certains manquements. Si jamais le salarié intérimaire est victime d’un accident du travail, l’entreprise utilisatrice est dans l’obligation d’informer l’entreprise de travail temporaire de cet accident sous peine d’une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (Article R.471-4 du Code de la sécurité sociale). 
 

VI. Quelles mentions doit contenir le contrat de mise à disposition ?

Certaines mentions doivent figurer au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire (Article L.1251-43 du Code du travail) :
 
  • Le motif de recours au salarié intérimaire, précisant s’il s’agit d’un remplacement, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer.
  • Le terme de la mission ou lorsqu’un terme n’est pas prévisible, une clause permettant de modifier le terme de la mission.
  • Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire.
  • La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise.
  • Le montant de la rémunération et ses différentes composantes.
 
Attention : Le fait de recourir à un salarié intérimaire sans avoir conclu de contrat de mise à disposition, avec une entreprise de travail temporaire dans un délai de 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition ou encore de ne pas y inscrire au contrat, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes vous expose à des sanctions pénales. Dans cette hypothèse, vous vous exposez à 3 750 € d’amende et la récidive vous expose à six mois d’emprisonnement et une amende de 7 500 € (Article L.1255-10 du Code du travail).
 

V. Durée et Fin de la mission d’intérim

 
En principe, le contrat d’intérim prendra fin à l’arrivée du terme précisé au contrat. Il est toutefois possible de renouveler la mission dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur. A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, la loi fixe le nombre de renouvellement à deux fois pour une durée déterminée qui ne peut excéder la durée maximale fixée par accord collectif. En tout état de cause, la durée du contrat d’intérim ne peut être d’une longueur qui aboutirait à pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cette durée maximale dépend essentiellement du motif de recours du contrat d’intérim et varie de 9, 18 à 24 mois.

Pour se faire, les conditions de renouvellement doivent être stipulées au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant l’arrivée du terme initial (Article L.1251-35 du Code du travail). Outre l’arrivée du terme précisé au contrat, le contrat d’intérim peut être rompu de manière anticipée par le salarié tout comme l’employeur. Dans cette hypothèse, la loi règle plutôt le sort des relations entre entreprise de travail temporaire et le salarié.

Il revient ainsi à l’entreprise de travail temporaire et non à l’entreprise utilisatrice de verser l’indemnité de précarité à laquelle le salarié intérimaire a droit en fin de mission. Vous souhaitez avoir recours aux services d’une société d’intérim ? Me ZENOU, avocat en droit du travail à Paris 20 vous délivre tous les conseils pratiques à suivre. Le Cabinet ZENOU situé dans le 20ème arrondissement de Paris, met également son expertise en contrat de travail à votre service pour vérifier le respect des prescriptions légales en la matière.

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