Qu'est-ce que la clause de confidentialité dans un contrat de travail ?

Qu'est-ce que la clause de confidentialité dans un contrat de travail ?
Chaque entreprise a ses secrets ! A ce titre, chaque salarié est tenu en principe d’une obligation de discrétion et de réserve au regard des informations dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Cette obligation de portée générale assure à l’employeur une protection minimale et l’assurance que la concurrence ne s’empare pas du secret de sa réussite. Il est toutefois opportun de renforcer cette obligation, surtout dans le domaine des affaires, par la rédaction d’une clause de confidentialité.

Un salarié au bas de la pyramide hiérarchique peut avoir connaissances de certaines informations et ne pas devoir les divulguer au titre de son obligation de discrétion et de réserve. Un salarié plus haut placé comme un cadre peut être amené à prendre connaissances d’informations sensibles et hautement confidentielles dont la divulgation pourrait nuire directement à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise. De même, les représentants élus du personnel et représentants syndicaux sont tenus à une obligation de confidentialité, concernant les informations que l’employeur peut leur communiquer au cours de réunions ou sur les projets qu’il entend mettre en place.

Il s’agit là d’une variété d’acteurs au sein de l’entreprise qui peuvent prendre connaissance de diverses informations, dont il convient de s’assurer qu’elles restent confidentielles. Au regard de l’intérêt de l’entreprise, il est alors conseillé de procéder à l’inscription d’une clause de confidentialité dans le contrat de travail de ses salariés. Me ZENOU avocat en droit des cadres présente ici les contours de cette clause et l’intérêt d’y recourir.

La clause de confidentialité s’entend d’une clause par laquelle le salarié s’engage, à ne pas divulguer les informations faisant l’objet de la clause, à quiconque et dont il aurait connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions. Avant de rentrer dans le détail, il convient d’opérer une distinction entre clause de confidentialité et clause de non-concurrence.
 
  • Distinction entre clause de confidentialité et clause de non-concurrence :

La clause de non-concurrence consiste à limiter le salarié, à l’expiration de son contrat de travail, en lui interdisant d’exercer une activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur. Au vu de la restriction importante apportée par cette clause au salarié, elle implique une contrepartie financière qui est un élément de validité de la clause de non-concurrence. Inversement, la clause de non-confidentialité ne donne pas lieu à contrepartie financière. La distinction peut être assez subtile et une clause de non-concurrence déguisée en clause de confidentialité ouvre alors droit à compensation financière.

Attention : Les juges peuvent alors requalifier une clause qui excède la portée normale d’une clause de confidentialité et s’analyse en réalité en clause de non-concurrence (Cass. soc. 5-12-2007 n° 06-41.267 F-D). En conséquence, le salarié devra percevoir des dommages et intérêts en raison de cette irrégularité. N’hésitez pas à vous rapprocher d’un avocat spécialisé dans la défense des cadres qui saura vous conseiller sur la rédaction en bonne et due forme d’une clause de confidentialité.
 
  • A quel moment de la relation de travail la clause de confidentialité peut-elle être stipulée ?

Dès lors que l’entreprise fait usages de procédés de fabrications particulier ou encore de manière générale, l’employeur a tout intérêt à inscrire dès l’embauche d’un salarié une clause de confidentialité dans son contrat de travail. Le plus souvent, une clause sera réservée à cet effet et devra mentionner les types d’informations, de procédés et techniques que le salarié s’engage à ne pas divulguer.

Il est tout à fait possible de prévoir une clause de confidentialité au cours de la relation de travail. Pour se faire, il suffit d’avoir recours à un avenant au contrat de travail qui devra recueillir l’accord et la signature du salarié. Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un licenciement économique, il est possible de prévoir une clause de confidentialité. A l’expiration de la relation de travail, l’employeur va remettre au salarié des documents de fin de contrats et peut en profiter pour convenir avec son salarié de l’application de certaines obligations, telle que le respect d’une obligation de confidentialité.

Bon à savoir : Si jamais vous avez recours à une transaction avec l’un de vos salariés, il est tout à fait possible d’y prévoir une clause de confidentialité qui s’imposera à lui en tant qu’engagement contractuel. Il est préférable de prendre conseil auprès d’un avocat en droit social qui saura vous éviter les écueils à ne pas faire dans la conclusion d’une transaction et sur l’insertion d’une clause de confidentialité dans ce protocole transactionnel.
 
  • A quelles conditions la clause de confidentialité s’impose-t-elle au salarié ?

Comme toute autre clause du contrat de travail imposant au salarié une obligation particulière, dès lors que la clause est inscrite au contrat de travail et qu’elle a recueilli l’accord exprès et préalable du salarié, celle-ci lui est opposable. En pratique, la signature du salarié apposé sur le contrat de travail avec la mention « lu et approuvé » ou « bon pour accord » permet de matérialiser cet accord. De la même manière, la clause stipulée par avenant au contrat de travail sera opposable au salarié dès lors qu’il aura donné son accord exprès. Plus généralement, la clause de confidentialité peut s’analyser en une restriction de la liberté d’expression du salarié et en tant que telle, une telle clause doit respecter les prescriptions de l’article L.1121-1 du Code du travail.

Ainsi, il ne peut être imposé à n’importe qui, n’importe quelle clause de confidentialité. Il est logique qu’un salarié ne sera pas tenu dans les mêmes termes qu’un cadre qui est amené à accéder à des informations a priori d’une plus grande importance. La clause doit donc être d’une part, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et d’autre part, proportionné au but recherché. A défaut, la clause, pouvant être considérée comme abusive, serait inopposable au salarié et la divulgation de certaines informations visées par la clause pourrait ne pas lui être reproché. A titre de rappel, le salarié reste tenu à une obligation générale de discrétion et de réserve.

Intéressant : Quand bien même la clause de confidentialité serait stipulée au contrat de travail d’un représentant élu du personnel, en plus de faire double emploi avec son obligation de confidentialité, celle-ci ne saurait faire obstacle à l’exercice de son droit d’alerte dans les conditions posées par le Code du travail.
 
  • Que faire en cas de non-respect de la clause de confidentialité ?

En tant qu’engagement contractuel, le salarié qui ne respecte pas la clause de confidentialité qu’il a préalablement accepté peut voir sa responsabilité civile engagée. Sa responsabilité peut être engagée en cas de manquement au cours de l’exécution du contrat de travail mais également en cas de manquement une fois le contrat de travail rompu. Il est logique que le salarié soit tenu responsable d’un manquement après l’expiration de son contrat de travail au regard de la finalité de la clause de confidentialité. La clause de confidentialité permet de préserver le savoir-faire d’une entreprise, les secrets des procédés de fabrication et plus encore. Au départ du salarié de l’entreprise, elle a donc vocation à survivre et à produire ses effets.

Il a pu être jugé qu’une clause de confidentialité ayant pour finalité de préserver le savoir-faire propre d’une entreprise peut valablement prévoir qu'elle s'appliquera une fois le contrat de travail rompu. Ainsi, l'inexécution de l’obligation de confidentialité qui s’imposait au salarié le rend responsable du préjudice subi par l’entreprise, et ce, même en l'absence de faute lourde (Cass. soc. 19-3-2008 n° 06-45.322 F-D).

La sanction d’un tel manquement consiste à être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur. Il convient de préciser que « celui qui contrevient à une obligation contractuelle de ne pas faire doit des dommages et intérêts par le seul fait de la contravention, peu important qu'il ne soit justifié d'aucun préjudice » (Cour d'appel de Dijon - ch. Sociale, 15 octobre 2020 / n° 18/00959). Il en a été jugé ainsi à propos de la violation d’une clause de confidentialité. La jurisprudence n’exige alors pas de préjudice à démontrer. Le salarié peut être condamné du seul fait du manquement à cette obligation.
 
  • Peut-on licencier un salarié pour non-respect de son obligation de confidentialité ?

La clause de confidentialité acceptée par le salarié figure parmi les engagements contractuels qu’il doit respecter. Ainsi, en cas de manquement, en plus des dommages et intérêts auxquels le salarié peut être condamné, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire à son encontre. En fonction des informations divulguées et du contenu de la clause de confidentialité, mais également des circonstances de la divulgation, ce manquement peut tout à fait justifier un licenciement pour faute voire pour faute grave.

La chambre sociale de la Cour de cassation a pu confirmer le licenciement pour faute grave d’une salariée, qui avait manqué à son obligation de confidentialité en publiant sur son compte Facebook la nouvelle collection de l’entreprise dont les concurrents avaient sans doute pu prendre connaissance (Cour de cassation - Chambre sociale, 30 septembre 2020 / n° 19-12.058).
 
Remarque : La sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié qui a manqué à son obligation de confidentialité, doit tout de même être proportionnée au manquement commis, l’employeur ne peut donc pas sanctionner arbitrairement le moindre manquement.
 
Vous souhaitez savoir quel type de procédure engager pour sanctionner votre salarié qui a manqué à son obligation de confidentialité ? Me ZENOU, avocat en droit du travail, saura vous conseiller sur les moyens d’action à votre disposition. Le Cabinet ZENOU, situé dans le 20ème arrondissement à Paris mettra ses compétences de droit en entreprise à votre service et assurera la sauvegarde de vos intérêts.

RÉALISATION DE VOS DOCUMENTS LÉGAUX

Faites réaliser tous vos documents juridiques par un professionnel...

EN SAVOIR PLUS...