Les congés payés : un droit au repos pour tous les salariés !

Partir en vacances n’a pas toujours été une option envisageable pour tous. Ce n’est qu’en 1936 que les salariés français vont pouvoir bénéficier d’un droit aux congés payés. Depuis, il n’a eu cesse d’évoluer en faveur d’une meilleure prise en compte de la vie salariale. Néanmoins, le droit aux congés payés n’est pas sans limites, et il a fallu opérer une véritable conciliation entre les intérêts des salariés et le bon fonctionnement des entreprises, source de leur rémunération. Actuellement, l’impact du Covid-19 sur les entreprises en est la parfaite illustration.

Il s’agit de jours où le salarié est en droit de s’absenter de son poste de travail et durant lesquels il conserve sa rémunération qu’il aurait normalement perçue. (Art. L3141-1 du Code du travail).

Pour être plus précis, cette rémunération versée au salarié prend la forme de ce que l’on qualifie « d’indemnité de congés payés ». Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

En France, les congés payés ont été généralisés à l’ensemble des salariés. Autrement dit, chacun des salariés bénéficie de ce droit, et ce quelque soit la nature de son contrat de travail et de son ancienneté (CDI, CDD, intérim, etc.).

Les salariés à temps plein ou à temps partiel bénéficient également d’un droit identique en matière de congés payés.

En principe, un salarié dispose de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectué, soit l’équivalent de 5 semaines par an (30 jours ouvrables).

Néanmoins, certaines entreprises ne décomptent pas en jours ouvrables, mais en jours ouvrés. Dans ce cas, l’employeur devra garantir que les droits aux congés payés sont à minima égaux à ceux qui résultent du calcul en jours ouvrables.

Il est important de souligner que cette durée ne constitue qu’un minimum légal. Des congés payés supplémentaires pourront donc exister si une convention collective le prévoit.

Dans les faits, la durée de congés payés n’est pas toujours un nombre entier, dans ce cas il sera porté au nombre entier supérieur. Par exemple, un salarié a travaillé durant 3 mois et a accumulé 7,5 jours ouvrables de congés payés (3 x 2,5 = 7,5). Le nombre de ses congés payés sera donc arrondi à 8 jours ouvrables.

Les jours ouvrables sont les jours habituellement travaillés. En principe, le dimanche étant un jour de repos hebdomadaire, il en est exclu.

Sont exclus également, les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. Pour rappel, seul le 1 er mai est un jour obligatoirement chômé et payé. Il conviendra donc pour les autres jours fériés de bien établir quelle est la politique de l’entreprise à ce sujet, et notamment selon les secteurs d’activité.

Au contraire, les jours ouvrés ne correspondent qu’aux jours effectivement travaillés, soit 5 jours par semaine.

En matière de congés payés, la période de référence correspond à la période durant laquelle un salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ est fixé au 1 er juin de chaque année jusqu’au 31 mai de l’année suivante (Art. L 3141-11 du Code du travail)

Mais là encore, cela peut bien évidemment faire l’objet de modifications par accord d’entreprise ou conventions de branche.

Petite exception, lorsque les entreprises sont assujetties à une Caisse de congés payés (exemple, secteur du BTP), le point de départ de la période de référence est du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.

Lorsque l’absence peut être assimilée à du travail effectif, cette dernière sera prise en compte pour les congés payés du salarié.

• Jour de repos acquis dans le cadre d’une RTT ;
• Repos obligatoire en contrepartie d’heures supplémentaires ;
• Congés pour événements familiaux (Décès, naissance, mariage, etc.) ;
• Congés maternité, paternité et d’adoption ;
• Congés de formation ;
• Maintien au service national ;
• Arrêt de travail pour accident ou maladie professionnelle.

À contrario, et sauf convention plus favorable, certaines absences ne sont pas assimilées à du travail effectif et ne seront donc pas prises en compte pour les congés payés.

• Grève ;
• Mise à pied ;
• Congés de solidarité familiale, de présence parentale ;
• Arrêt de travail pour maladie extra professionnelle.

Un salarié peut être à l’initiative du choix des dates de ses congés payés, néanmoins la décision finale revient à l’employeur, qui peut accepter ou refuser ce choix.

Dans un souci de légalité et de dialogue, ce dernier devra motiver sa décision au regard de l’activité de l’entreprise. Là encore, une conciliation doit s’opérer entre le droit des salariés de disposer de congés payés et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Attention, un salarié qui s’absenterait et ne respecterait pas le refus de son employeur, s’expose à une procédure disciplinaire pour absence injustifiée à son poste de travail. Cela peut même être constitutif d’une faute justifiant un licenciement.

Il est à noter qu’un employeur pourra, s’il motive sa décision et sous réserve de respecter un délai raisonnable, procéder à une modification des congés payés bien que ces derniers aient été fixés avec son accord.

Pour être considéré comme « raisonnable », ce délai devra être au minimum de 1 mois. Néanmoins, il est tout à fait possible qu’un accord d’entreprise ou une convention collective puisse prévoir un délai plus important (Art. L.3141-16 du Code du travail)

Dans un souci d’équité, il a fallu fixer des conditions afin de garantir une certaine objectivité dans la fixation des congés payés par l’employeur.

L’ordre des départs peut être prévu là encore par un accord d’entreprise ou une convention. À défaut, il devra être pris en compte par l’employeur, notamment :

• L’ancienneté des salariés ;
• La situation familiale (enfant, personne handicapée à charge, de conjoints dans l’entreprise, etc.) ;
• L’existence d’un autre contrat de travail.

Durant la période estivale, nombreux sont les salariés à envisager de partir en vacances, notamment en raison des vacances scolaires. Cette période est comprise entre le 1 er mai et le 31 octobre.

La prise de ses congés en une seule fois n’est pas possible à proprement parler. En principe, elle est limitée à 4 semaines de congés payés, et prend la forme de ce que l’on appelle un congé principal (Art. L 3141-17 du Code du travail).

Si un congé principal est d’une durée de plus de 12 jours, il est possible de le fractionner, mais avec l’accord du salarié. Néanmoins, cet accord n’est plus obligatoire lorsque la prise de congé principal coïncide avec la période de fermeture de l’établissement.

Il est à noter que lorsqu’un salarié prend un congé principal, ce dernier doit être au minimum de 12 jours consécutifs. En cas de fractionnement, l’une des fractions devra donc respecter ces 12 jours minimums.

Un salarié a donc le droit à 4 semaines de congés payés consécutives dans le cadre de son congé principal.

Si un salarié n’a pas pris la totalité de son congé principal durant la période estivale, il bénéficie de jours dits de « fractionnement ».

Ces congés payés fractionnés lui permettront de bénéficier de 1 jour ouvrable supplémentaire s’il pose 3 à 5 jours de congés et de 2 jours supplémentaires pour une durée de 6 jours et plus.

Néanmoins, pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit prendre au moins 12 jours consécutifs de congés payés durant la période estivale (du 1 er mai au 31 octobre).

Le principe est que les jours de congés payés doivent être pris durant l’année qui les a fait naître.

À ce titre, l’employeur ne sera pas obligé d’accepter une demande de report des congés payés à l’année suivante. Ainsi, sans accord de sa part, les jours de congés non pris seront perdus.

Néanmoins, il n’est pas interdit à l’employeur d’accepter ce report, mais il ne pourra pas non plus imposer un report à l’année suivante.

Un salarié qui n’aura pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur pourra se voir indemniser.

Le gouvernement a très largement simplifié les négociations collectives en matière de congés payés (Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020).

Ainsi, la signature d’un accord en matière de congés payés peut se réaliser à distance sous réserve que cette dernière assure un degré de sécurité élevé (Art. 1367 du Code civil). Dans la même logique, des plateformes ont été spécialement créées afin de pouvoir déposer les accords de branches. Ces règles trouveront à s’appliquer de nouveau en cas d’un nouveau confinement et d’impossibilité de se réunir.

Également, l’employeur peut imposer jusqu’à 6 jours ouvrables de congés payés sans avoir à respecter le fameux délai raisonnable de 1 mois ou celui prévu par les conventions collectives.

Néanmoins, ce délai ne devra pas être inférieur à 1 jour franc et cette possibilité est pour l’instant limitée jusqu’au 31 décembre 2020. Les congés payés pourront donc être imposés durant une période de chômage partiel.

En cas d’absence d’accord d’entreprise, les règles resteront inchangées, sauf si une convention collective applicable prévoit ces changements.

Que ce soit par la complexité des différentes sources juridiques (Code du travail, accord d’entreprise, conventions, etc.) ou tout simplement par son évolution engendrée par le coronavirus, le droit aux congés payés n’est pas toujours aisé à appréhender. Le Cabinet ZENOU, spécialisé en droit social, sera à même de vous accompagner dans vos démarches, et en cas de litige portant sur les congés payés.