La fraude au chômage partiel : lorsque vouloir économiser à un prix !

La fraude au chômage partiel : lorsque vouloir économiser à un prix !

L’accès au chômage partiel a largement était simplifié par la création de nouvelles règles mises en place depuis le 1er mars 2020. Ce nouveau dispositif gouvernemental vise à élargir son régime juridique afin de tenir compte des difficultés financières des entreprises, provoquées par le Covid-19 sur le territoire français.

L’avantage d’un recours au chômage partiel est qu’il permet à l’employeur de réduire ou de suspendre l’activité de ses salariés, tout en garantissant que les heures chômées soient prises en charge par l’État.

Concrètement, quelles sont les situations donnant droit au chômage partiel ?

Ce dispositif peut être mis en place, lorsqu’il existe :

  • Un dysfonctionnement de l’entreprise lié à des difficultés d’approvisionnement perturbant la chaîne de travail ou une baisse d’activité significative ;
  • Une impossibilité de mettre en place les mesures de prévention pour la santé des salariés et/ou du public ;
  • Un arrêté de fermeture d’une activité. 

Ce qu’il faut retenir, c’est que l’accès au chômage partiel sera justifié par l’impact du COVID-19 sur l’activité de votre entreprise : que ce soit une baisse des horaires de travail, ou tout simplement une fermeture partielle ou totale.

En outre, il convient de souligner que n’importe quel type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat de stage rémunéré, etc.) peut faire l’objet d’une suspension pour chômage partiel.

Quelle démarche doit suivre l’employeur pour mettre ses salariés en chômage partiel ?

Au préalable, le CSE devra faire l’objet d’une consultation pour les entreprises d’au moins 50 salariés. En toute logique, cette obligation est à respecter maintenant que l’interdiction de se réunir est levée. En cas d’impossibilité, ce comité doit à minima être informé des décisions de l’administration sur ce sujet, en attendant qu’il puisse être réuni.

Toute demande doit être formulée auprès du portail spécialement mis en place par le gouvernement. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la mise en activité partielle des salariés.

A priori, en cas de non-respect de ce délai, l’employeur, qui a l’obligation d’avancer les indemnités partielles des salariés, ne pourra pas se voir rembourser au titre du chômage partiel. Il est donc important de veiller au respect des règles de procédure pour que la situation entre bien dans le cadre réglementaire.

Dans un souci de célérité, l’administration dispose d’un délai de 48 heures pour valider ou refuser votre demande. En l’absence d’une réponse, vous pourrez considérer votre demande comme acceptée par voie « tacite ». Précision faite que l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 12 mois.

Quelles sont les conséquences du chômage partiel sur les contrats de travail ?

Ce qui est fondamental à retenir, c’est que le contrat de travail est considéré comme suspendu durant la période de chômage partiel. C’est d’ailleurs cette suspension juridique qui justifie l’octroi d’une indemnité à hauteur de 70 % du salaire brut par heure chômée.

Cette indemnité partielle devra être versée par l’employeur qui sera remboursé, à postériori, par l’État. Néanmoins, si le versement de l’indemnité partielle est inférieur au SMIC net mensuel, une allocation complémentaire devra également être versée, par l’employeur, aux salariés concernés.

Il est important de préciser que si l’employeur indemnise des heures supplémentaires, ces dernières ne feront pas l’objet d’un remboursement par l’État. En effet, le chômage partiel ne couvre que les heures chômées sous la durée légale, collective ou contractuelle.

L’autre conséquence pour l’employeur, est qu’il ne peut pas faire travailler ses salariés durant la période couverte par le chômage partiel. Le lien de subordination entre le salarié et son employeur doit être considéré comme suspendu durant cette période.

Bien évidemment, la situation devient plus complexe lorsque l’activité d’un salarié ne fait pas l’objet d’une suspension totale. Dans ce cas, la relation de travail pourra se poursuivre comme à son habitude, mais à condition de respecter strictement le nombre d’heures déclarées et indemnisées dans le cadre du chômage partiel.

À ce titre, une obligation de décompte précis du temps de travail pèse sur l’employeur, et il pourra lui être demandé de justifier de ce décompte en cas de litige.

Quels risques pèsent sur l’employeur en cas de fraude au chômage partiel ?

Il est primordial d’opérer une analyse des risques encourus en cas de manquement au respect des conditions d’octroi du chômage partiel ou de fausse déclaration. En effet, nombreux sont les risques juridiques et financiers qui pèsent sur l’employeur.

Sur le plan civil, l’employeur pourra être contraint au remboursement des indemnités perçues au titre du chômage partiel. Également, une interdiction de droit aux aides publiques en matière d’emploi pourra être prononcée à l’encontre de l’entreprise en fraude, et ce pour une durée de 5 ans.

Concernant la relation de travail, l’employeur s’expose à une demande de rappel de salaire. Elle correspondra à la différence entre le montant de l’indemnité de chômage partiel et le montant du salaire que le salarié aurait dû percevoir. Cette demande pourra être complétée par une indemnité en cas de préjudice moral avéré (ex. : imposer à un salarié de travailler, mettre en danger la sécurité du salarié, etc.).

Il convient de préciser que le refus d’un salarié de travailler alors qu’il est en situation de chômage partiel ne pourra en aucun cas justifier une procédure disciplinaire. Cette dernière sera considérée comme abusive.

Sur le plan pénal, la situation pourra faire l’objet d’une qualification de travail dissimulé, puni de trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende (Art. L8224-1 du Code du travail). Des peines complémentaires pourront également être prononcées, telles que l’exclusion des marchés publics pour une durée de cinq ans.

En cas de travail dissimulé, l’URSSAF pourra appliquer une majoration de 25 % sur le montant des cotisations et contributions sociales, en plus des cotisations normalement dues.

Enfin, l’article L441-6 du Code pénal prohibe la fausse déclaration en vue d’obtenir d’un organisme public une allocation, une prestation, un paiement ou un avantage indu. Par conséquent, l’employeur qui aura sciemment procédé à une fausse déclaration dans le but de s’enrichir s’exposera à une sanction de deux ans d’emprisonnement et 30.000 euros d’amende.

Étant précisé que l’infraction d’escroquerie pourrait être envisagée, même si celle précédemment évoquée semble la plus pertinente en la matière. Néanmoins, il convient de rappeler qu’en droit pénal, un même fait ne pourra en aucun cas cumuler plusieurs sanctions.

Que ce soit du côté des employeurs comme celui des salariés, le COVID-19 a largement généralisé la mise en place d’un dispositif méconnu, créant des situations d’abus ou d’erreurs. Le Cabinet ZENOU, spécialisé en droit social, sera à même de vous accompagner dans vos démarches, et en cas de litige portant sur le chômage partiel.

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