Respect de la vie privée du salarié par l’employeur : Attention à vos réseaux sociaux !

L’article 9 du code civil disposant que « chacun a droit au respect de sa vie privée » est un principe essentiel en droit français à valeur constitutionnelle qui interdit toute immixtion dans la vie privée de « toute personne, quels que soient son rang, sa naissance, sa fortune, ses fonctions présentes ou à venir » (Cass. Civ. 1ère, 23 oct. 1990, 89-13.163).

Un employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés. Cependant, si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise, l’employeur dispose d’un pouvoir de direction qu’il pourra exercer, toutefois, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail).

Ainsi, par un arrêt du 30 septembre 2020, la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi d’une salariée qui contestait son licenciement en faisant valoir que le procédé de l’employeur portait atteinte à sa vie privée, en l’occurrence à la consultation de son compte Facebook uniquement accessible à ses « amis ». (Arrêt n° 779 du 30 septembre 2020 - 19-12.058 - Cour de Cassation).

Cette salariée, qui occupait le poste de chef de projet au sein de la société « Petit Bateau », a été licenciée pour faute grave, notamment pour avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité en publiant, le 22 avril 2014, sur son compte Facebook une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015 présentée exclusivement aux commerciaux de la société.

Cependant, parmi ses « amis » Facebook, se trouvait des salariés d’une entreprise concurrente. C’est ainsi qu’une de ses collègues a alerté par mail l’employeur en lui fournissant une capture d’écran de la page Facebook litigieuse.

La Cour de cassation reconnaîtra que la photographie extraite du compte privé Facebook de la salariée, auquel il n’avait normalement pas accès, constituait bien une atteinte à la vie privée de celle-ci, mais que le droit à la preuve justifiait la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Dans le cas de l’espèce, la preuve en question a été apportée spontanément à l’employeur par un ami de son groupe Facebook qui était, de ce fait, autorisé à accéder librement aux publications de la salariée mise en cause. Il est donc considéré que l’employeur n’a usé d’aucun stratagème afin d’obtenir cette preuve.

Le présent arrêt s’inscrit dans le prolongement de celui rendu par la CEDH le 17 octobre 2019 (CEDH, 17 oct. 2019, n° 1874/13 et 8567/13, aff. López Ribalda et autres c. / Espagne), par lequel, cette juridiction avait considéré que l’atteinte à la vie privée des requérantes (mise en place d’une vidéosurveillance secrète par l’employeur), n’était pas disproportionnée et que par conséquence, il n’y avait pas eu violation de l’article 8 de la Convention.

Attention : si votre employeur veut utiliser un message privé pour vous licencier, faudra-t-il encore que le moyen de preuve ne soit pas considéré comme déloyal : ici, c'est le fait que la copie du statut Facebook soit arrivée à l'employeur par le biais d'une personne tierce, et que lui ne s'est pas introduit directement dans la page Facebook de son employée.
Les juges ont considéré qu'un message publié à l'intention de l'intégralité de ses amis sur Facebook est une conception trop large de la "sphère privée" ; d’autant plus que, parmi les amis Facebook de l'employée licenciée, se trouvaient des employés de sociétés concurrentes.

La résultante de ceci est que, désormais, les magistrats seront invités à aborder la recevabilité d’un mode de preuve a priori inadmissible à travers le prisme d’un rapport de proportionnalité entre les intérêts de l’employeur et l’atteinte à la vie privée du salarié.