Le comité social et économique : présentation, composition et prérogatives

Le comité social et économique : présentation, composition et prérogatives
Le droit du travail a subi une importante refonte par l’intermédiaire des ordonnances Macron du 22 Septembre 2017. Parmi les modifications apportées par cette réforme, on retrouve la création du Comité social et économique, également connu sous l’abréviation CSE, qui fusionne en une instance unique de représentation du personnel les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et remplace la délégation unique du personnel (DUP) lorsqu’elle existait.
 
Le comité social et économique devient donc l’instance unique de représentation du personnel qui doit être mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés avant le 1er Janvier 2020. Les missions et le fonctionnement du CSE peuvent varier en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise. Pour celles ayant un effectif dépassant un certain seuil, les prérogatives du CSE sont plus importantes.
 
Quel rôle joue le CSE au sein de l’entreprise ? Comment est-il composé ? Quelles sont ses prérogatives ? Maître Johan Zenou,expert en droit du travail à Paris 20ème, répondra à ces questions en apportant toute son expertise et ses connaissances.
 

I. Le cadre de mise en place du comité social et économique

 
L’ordonnance Macron impose dans ses dispositions la mise en place du CSE, dans un délai relativement bref pour toutes les entreprises employant au moins onze salariés. La mise en place est obligatoire si l’effectif de onze salariés, est atteint pendant une durée de douze mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L.1111-2 et L.1251-54 du Code du travail.
 
  1. La composition du CSE :
 
Le CSE est principalement composé de l’employeur et d’une délégation du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, dont nous verrons les modalités d’élection ci-dessous. Pour les entreprises ayant au moins 50 salariés, on peut ajouter la présence de représentants syndicaux avec voix consultative. De plus, différentes personnes peuvent assister aux réunions du CSE en fonction de la détermination de l’ordre du jour : le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, le médecin du travail, l’inspecteur du travail ou encore l’agent des services de prévention des organismes de Sécurité sociale.
 
  1. Les modalités d’élection des membres de la délégation du personnel :
 
Lorsque les conditions de mise en place sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections du CSE. Pour pouvoir participer à l’élection de ces membres, il faut réunir certaines conditions :
 
  • Être salarié de l’entreprise et avoir au moins trois mois d’ancienneté au 1er tour du scrutin ;
  • Être âgé d’au moins 16 ans ;
  • Jouir de ses droits civiques ;
 
Concernant les modalités d’organisation de l’élection, l’employeur doit préalablement informer ses salariés de l’élection des membres du CSE et le scrutin doit être organisé dans les 90 jours suivant cette information. Pour pouvoir se présenter à l’élection, le salarié doit remplir les quatre conditions suivantes :
 
  • Être âgé d’au moins 18 ans ;
  • Avoir travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins ;
  • Ne pas être l’époux, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré que l’employeur ;
  • Ne pas s’être vu infligé une condamnation interdisant d’être électeur et donc d’être élu ;
 
Lorsqu’un salarié est élu, qu’il soit titulaire ou suppléant, son mandat est d’une durée de 4 ans. Par exception, il est possible de fixer une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans par accord collectif. S’agissant du renouvellement, il est en principe limité à trois mandats successifs. Cette limitation n’est cependant pas applicable dans certains cas notamment lorsque l’entreprise dispose d’un effectif inférieur à 50 salariés.
 
  1. Le champ d’application de l’obligation de mise en place du CSE :
 
Les établissement soumis à l’obligation de mise en place d’un CSE sont avant tout d’ordre privé, on retrouve ici toutes les entreprises du secteur privé remplissant les conditions requises. Ensuite, certains établissements d’ordre public peuvent se voir contraindre de mettre en place un CSE, il s’agit essentiellement de ceux qui ont un caractère industriel et commercial (EPIC) ou encore des établissements publics administratifs (EPA) lorsque ces derniers emploient du personnel dans les conditions du droit privé.
 

II. Les attributions et prérogatives du Comité social et économique

 
Les attributions et les prérogatives dont peuvent bénéficier les CSE diffèrent en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise. En effet, le CSE d’une entreprise ayant entre 11 et 49 salariés dans son effectif ne disposera pas des mêmes attributions que le CSE d’une entreprise ayant plus de 50 salariés. Ces attributions s’exercent au profit des salariés, y compris temporaires, et des stagiaires, ainsi que de toutes les personnes placées à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur.
 
  1. Pour les entreprises de moins de 50 salariés :
 
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire et à l'application du droit social légal et conventionnel émanant du personnel travaillant dans l'établissement dans lequel ils sont élus, des salariés de l'établissement ou de travailleurs mis à disposition par des entreprises extérieures ou de travail temporaire.
 
La délégation du personnel au CSE dispose également de prérogatives en matière de santé, de sécurité et des conditions travail. En effet, le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du Code de la sécurité sociale.
 
Il peut également procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, ou encore réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Par ailleurs, les membres du CSE disposent d’un droit d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement. Ils sont également habilités à saisir l’inspection du travail pour que celle-ci vienne exercer son pouvoir de contrôle au sein de l’entreprise à propos de l’application d’une disposition légale relevant de sa compétence (conditions de travail, bonne application de la réglementation relative aux salaires, aux congés payées, à la durée du travail…).
 
  1. Pour les entreprises de plus de 50 salariés :
 
La première différence pouvant être observée réside dans le pouvoir de gestion des activités sociales et culturelles dont bénéficie le CSE des entreprises de plus de 50 salariés. Ce dernier assure la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies au sein de l’entreprise. Légalement, ces activités représentent celles n’étant pas obligatoire pour l’employeur et ayant été institué au profit des salariés, de leur famille ou des anciens salariés en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au cœur de l’entreprise.
 
En matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, les attributions d’un tel CSE sont quelque peu identiques à celle d’un CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés à quelques exceptions près :
 
  • Le CSE peut procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposé les travailleurs, notamment des femmes enceintes ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L.4161-1 du Code du travail ;
  • Il peut également contribuer à favoriser l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, à l’adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
  • Il peut encore susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (article L2312-9 du Code du travail).
 
Par ailleurs, le CSE bénéficie d’attributions en matière économique qui correspondent principalement à certains droits comme le droit d’alerte, qui peut avoir un caractère économique comme un caractère social, ou encore le droit à l’information ponctuelle et permanente. Le CSE fait également l’objet de consultation sur différentes questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Certaines de ces consultations sont obligatoires notamment lorsqu’elles concernent les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière de celle-ci, sa politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

En cas de non-respect des attributions économiques du CSE, l’employeur est passible de sanctions civiles mais le délit d’entrave peut également être constitué. En principe réservée aux organisations syndicales, la négociation et la conclusion d’accords collectifs peut être autorisé au CSE puisqu’il est habilité à conclure les accords collectifs instaurant un système de participation ou d'intéressement dans l'entreprise, même en présence de délégués syndicaux.
 

III. Quelles sanctions en cas de manquement à l’obligation de mise en place d’un comité social et économique ?

 
  1. Une sanction civile :
 
D’un point de vue civil, le manquement à l’obligation de mise en place d’un comité social et économique implique pour tout salarié un préjudice résultant de l’impossibilité de représentation au sein de l’entreprise. Ainsi, tout salarié est en mesure de demander l’allocation de dommages-intérêts en raison du préjudice subi.
 
  1. Une sanction pénale :
 
D’un point de vue pénal, un tel manquement peut constituer un délit d’entrave au CSE qui consiste à réaliser une omission ou une infraction empêchant un représentant du personnel ou l’ensemble du comité d’exercer correctement ses missions. En vertu de l’article L2317-1 du Code de travail « Le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un comité social et économique, d'un comité social et économique d'établissement ou d'un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L2314-9 est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500€. Le fait d'apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d'une amende de 7 500 €.»
 
Que vous ayez besoin de conseil quant à la mise en place d’un comité social et économique ou que vous subissez un délit d’entrave, Maître Johan Zenou, expert en défense collective à Paris 20ème, saura vous accompagner dans l’ensemble de vos démarches.

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