En droit français, le contrat à durée indéterminée est la forme normale du contrat de travail, le contrat à durée déterminée doit rester une exception (article L.1221-1 du Code du travail).

Ainsi, on parle de CDD lorsque le contrat prévoit la date à laquelle la relation de travail prendra fin. C’est pour cette raison que l’on parle de contrat précaire :
- car il n’assure pas un travail à long terme.
- et que le recours aux CDD ainsi que ses conditions de formation sont strictement encadrés par la loi (I).

A défaut, le CDD peut être requalifié en CDI (II).

1) Contexte de la notion de requalification du CDD

Nous exposons ci-dessous les conditions relatives à l’objet (A) et à la durée (B) du CDD qui doivent être respectées, à défaut de quoi la requalification pourra être demandée.

A) L’objet du CDD

L’article L.1242-1 du Code du travail dispose que le CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
Ainsi, la loi prévoit expressément les cas de recours possibles à ce type de contrat (remplacement d’un salarié, nécessité économique, complément d’une formation professionnelle, à l’issue d’un contrat d’apprentissage… : articles L.1242-2, -3 et -4 CT).
Le motif de recours doit être écrit et précis : il doit notamment faire apparaître le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée quand il est conclu pour pallier l’absence d’un salarié. L’article L.1242-6 du même Code quant à lui, cite les cas dans lesquels il est interdit de recourir au CDD.

B) La durée du CDD

La loi encadre également la forme du CDD : son terme doit être précis et fixé dès la conclusion du contrat.
Ce n’est qu’exceptionnellement et dans les cas cités par l’article L.12427 du Code du travail qu’il est possible de fixer un terme imprécis.
Lorsque la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme prévu,  la loi impose que le CDD soit requalifié en CDI (art L1243-1 CT).
Quant à la durée du CDD, elle est en principe de maximum 18 mois renouvellement compris (L1242-8 et -13 CT).
Attention : Le renouvellement de CDD est à ne pas confondre avec la succession d’un CDD sur un même poste: la succession n’est possible qu’après le respect d’un délai de carence calculé selon les modalités prévues l’article L.1244-4 du Code du travail.

Lorsque que toutes les conditions précitées ne sont pas respectées, l’article L.1245-1 du Code du travail prévoit la requalification du CDD en CDI. Encore faut-il que le salarié la demande.

2) Conséquences de la requalification en CDI

Il reste alors à engager la procédure à l’encontre de l’employeur pour que le juge prononce la requalification (A) et les indemnités qui en découlent (B).

A) Enclenchement de l’action en justice

Le salarié doit agir rapidement en saisissant le Conseil de prud’hommes qui doit statuer dans le mois qui suit la saisine : le bureau de jugement sera directement saisi, sans passer par la phase de conciliation.
Il faut agir dans les 2 ans à compter du terme du contrat (car l’indemnité visée a une nature de dommages et intérêt depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 09 octobre 2013).
La décision du juge sera exécutoire de droit : elle devra s’appliquer immédiatement (article L.1245-2 CT).

B) Indemnités qui en découlent

Lorsque le juge requalifie le CDD en CDI, il condamne l’employeur à verser l’indemnité de requalification prévue à l’article L.1245-2 du Code du travail. Cette indemnité fixée par le juge, ne peut être inférieure à un mois de salaire, et tient compte du salaire moyen du salarié. Il s’agit d’une seule indemnité et non d’une indemnité pour chaque CDD. (Cass. soc. 25 mai 2005, n°03-43214 et n°03-44942).
En plus de cette indemnité, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité résultant de la rupture du contrat de travail : le salarié peut obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 avril 1998, n°95-43091).  .
Les deux indemnités sont indépendantes : la requalification en CDI peut être prononcée par les juges sans pour autant que le licenciement abusif soit reconnu (Cass. Soc. 20 octobre 2015 : RG n°14-23712).
Enfin, l’employeur doit les salaires non versés pour les périodes travaillées (Cass. soc. 30 novembre 2010, n°09-40160), mais il ne doit pas les périodes non travaillées entre plusieurs CDD espacés dans le temps et requalifiés en un CDI : Cass.soc.  13 avril 2016, n°14-29899). Le salarié conserve également son indemnité de précarité.
A savoir : la requalification du CDD en CDI est une modification du terme du contrat de travail mais ne modifie pas les stipulations relatives au temps de travail (Cass. Soc 19 octobre 2016 n° 15-22790).
 

3) Ce que le Cabinet Zenou peut vous apporter lors d'une requalification en CDI

Nous sommes là pour vous conseiller et vous donner notre avis professionnel et juridique : Notre Cabinet spécialisé en droit social, peut vous aider à déterminer si vous pouvez prétendre à une requalification de votre contrat en examinant ce dernier.
Nous serons ensuite présents tout au long de la procédure si vous décidez de l’enclencher : nous nous occuperons des formalités, d’exposer vos arguments lors de l’audience, mais également de vous représenter en cas d’absence. Le Cabinet Zenou vous accompagnera dans une éventuelle démarche de recours en cas d’insatisfaction liée au jugement rendu.
Enfin n’oubliez pas que vous pouvez faire appel à nous quel que soit la nature de votre contrat de travail et du conflit qui vous oppose à votre employeur.

 

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Avocat en requalification CDD en CDI à Paris