Lorsque le salarié commet une faute, il peut être sanctionné. D'après l'article L.1331-1 du Code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Il n'existe pas de liste exhaustive de sanctions, mais il existe une échelle de sanctions « types » que sont l'avertissement, la mise à pied, la rétrogradation, et le licenciement disciplinaire.

La mise à pied est une mesure qui permet à l'employeur d'écarter le salarié de l'entreprise durant une certaine durée. Il existe deux types de mise à pied à bien distinguer : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, prise le plus souvent dans l'attente d'un licenciement, alors que la mise à pied disciplinaire est, comme son nom l'indique, une sanction disciplinaire. Ces deux types de mise à pied présentent bien sûr des points communs, mais n'ont pas le même régime.

Les conséquences de la mise à pied pour le salarié

La conséquence première de la mise à pied, qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, est la suspension du contrat de travail. Le salarié est dispensé de venir travailler. C'est le propre même de cette mesure. Ainsi le salarié n'a pas à se rendre sur son lieu de travail et à fournir une prestation. Puisque le salarié ne fournit plus de prestation de travail, l'employeur n'a pas à lui verser son salaire durant la mise à pied. La perte de salaire n'est ici pas considérée comme une sanction pécuniaire (ce qui est prohibé en droit du travail : article L.1331-2 du Code du travail, mais est la conséquence naturelle de la non prestation de travail. Mais c'est pourquoi la mise à pied doit être limitée dans le temps. Elle doit être justifiée et proportionnée à la faute du salarié.
Dans tous les cas, le délai de la mise à pied ne peut pas être supérieur à celui prévu par le règlement intérieur de l'entreprise. Si aucun délai n'est prévu par le règlement intérieur, la mise à pied sera considérée comme illicite. Le règlement intérieur doit également avoir respecté toutes les modalités de publicité, et avoir été transmis à l'inspecteur du travail pour être valable.

La procédure à respecter lors d'une mise à pied

Comme le prévoit l'article L.1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». L'employeur aura donc deux mois, après la connaissance des faits, pour sanctionner le salarié. Après ce délai la sanction sera nulle, ou s'il s'agit d'un licenciement il sera sans cause réelle et sérieuse. L'employeur est présumé avoir connaissance des faits fautifs au jour de leur réalisation. C'est à lui de prouver qu'il n'a pu avoir connaissance des faits qu'ultérieurement.

  • Pour la mise à pied disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure de sanction prévue aux articles L.1332-1 et suivants du Code du travail. C’est-à- dire que le salarié doit être convoqué à un entretien préalable durant lequel il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. La lettre de convocation doit contenir certaines mentions dont la date, le lieu, et l’objet de l’entretien. Après ce dernier, l’employeur doit notifier la mise à pied au salarié en respectant un délai minimal de deux jours ouvrables et un délai maximal d’un mois.
  • Pour la mise à pied conservatoire, n’étant pas une sanction, elle n’a pas à respecter la procédure disciplinaire. Elle peut donc être ordonnée verbalement, même s’il est conseillé de procéder par lettre avec accusé de réception afin d’avoir une preuve de la date de mise à pied. Néanmoins, il s’agit d’une mesure prise dans l’attente d’une sanction (le plus souvent pour laisser le temps à l’employeur de vérifier les faits avant de se prononcer sur un licenciement). Il faut donc, dans un temps proche, qu’une procédure disciplinaire soit engagée. Aucun délai entre la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien pour la sanction disciplinaire n’est exigé. La Cour de cassation a récemment énoncé qu’un délai de trois jours était raisonnable et justifié par la nécessité de procéder à des investigations avant d’engager une procédure de licenciement.
     

Le particularisme de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire doit aboutir sur un licenciement pour faute grave ou lourde, ou sur une mise à pied disciplinaire d’une durée au moins égale. A défaut, on considère que la mesure conservatoire était injustifiée ou abusive ; le salarié doit alors retourner travailler et percevoir un rappel de salaire. Il existe cependant une exception pour laquelle la mise à pied ne sera pas considérée comme injustifiée, même si aucune procédure disciplinaire n’est engagée : c’est lorsque l’affaire est aussi en cours au pénal. Si une procédure au pénal a été engagée dans les deux mois suivants les faits fautifs, l’employeur peut mettre à pied son salarié de manière provisoire, et ce dans l’attente du jugement. Cependant si le salarié est relaxé au pénal, la mise à pied sera considérée comme injustifiée et devra donc être effectué un rappel de salaire.

Pour conclure, le salarié doit bien vérifier que la mise à pied et sa durée maximale sont prévues par le règlement intérieur de l’entreprise, que la sanction est proportionnée à la faute commise (les juges pourront exiger de l’employeur qu’il prenne une sanction moins sévère si la mise à pied n’est pas justifiée), et qu’ en cas de mise à pied conservatoire, cette dernière donne suite à une sanction disciplinaire. A défaut, si le salarié estime que la mise à pied n’est pas justifiée, qu’elle est abusive, ou bien que la procédure n’a pas été respectée, ce dernier pourra saisir le conseil de prud’hommes. Le Cabinet est alors présent pour vous accompagner dans vos démarches contre votre employeur.

 

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Avocat Mise a pied au travail à Paris