Etat de santé et maladie ne constituent – jamais – un motif valable de licenciement. Par contre, si leur évolution rend le salarié inapte au travail, cette inaptitude peut devenir, par elle-même, une cause de rupture du contrat de travail. Encore faut-il que soient réunies et avérées plusieurs circonstances et conditions. A défaut, le salarié peut contester son licenciement pour inaptitude devant le Conseil de Prud’hommes.

Définitions et repères autour du licenciement :

  • Inaptitude : cause de licenciement appartenant à la catégorie des licenciements pour motif personnel (liée à la personne même du salarié sans rapport avec la situation économique de l’entreprise) – définition : impossibilité de continuer à tenir son poste et exercer ses fonctions habituelles en raison de son état de santé – origine : l’inaptitude peut être « professionnelle » (suites d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) ou non (problèmes de santé non liés au travail).
  • Obligation de reclassement : avant de licencier un salarié inapte, l’employeur doit tenter de trouver une solution alternative (maintien du salarié dans l’entreprise et préservation de son emploi), cette démarche s’appelle le reclassement.

 

Inaptitude d’un salarié : une situation médicalement constatée, des conséquences juridiques

La délivrance d’un avis – constatant l’inaptitude  du salarié - déclenche l'obligation pour l'employeur de :

  1. chercher à reclasser le salarié concerné.
  2. licencier ce salarié en cas de reclassement impossible.
  3. ou à défaut, maintenir le salarié à l’effectif tout en le payant sans contrepartie de travail exigible (C. Trav. art. L. 1226-2 et art. L. 1226-10).

 

Remarque : concernant le salarié, ce dernier ne peut plus exiger le maintien à son poste habituel et/ou la continuation de ses fonctions aux conditions initiales.

Licenciement pour inaptitude du salarié : tout commence par un constat médical

Rôle du médecin du travail : constater l’inaptitude lors d’une visite

L’inaptitude doit être médicalement constatée, mission qui revient au médecin du travail et à lui seul. Ce constat est opéré lors d’une visite. Une seule visite peut suffire et déboucher sur un constat immédiat.

Remarque : le médecin du travail peut juger nécessaire l’organisation d’une seconde visite ; elle doit avoir lieu dans la quinzaine (jours calendaires) qui suit la première.

Différentes visites permettant le constat d’inaptitude

  • Visite d’embauche : Emplois à risque spécifique : C. Trav. art. R. 4624-24
  • Visite de reprise : Après congé maternité, maladie professionnelle ou absence de 30 jours suite à accident du travail ou maladie (C. Trav. art. R. 4624-31 et art. R. 4624-32)
  • Visite périodique : Suivi des salariés sur postes à risque : C. Trav. art. R. 4624-28
  • Visite sur initiative du salarié ou de son employeur : Si initiative du salarié : l’employeur doit en être préalablement informé par le salarié (Cass. Soc. 7 janvier 2015, n° 13-20126)

 

Constat médical d’inaptitude : modalités

Le constat de l’inaptitude est un processus légal (C. Trav. art. R. 4624-42) qui impose au médecin du travail de procéder cumulativement à : 1°) examen du salarié. 2°) étude descriptive du poste tenu par le salarié. 3°) examens complémentaires du salarié si besoin. 4°)
étude des conditions de travail dans l’entreprise-employeur. 5°) échanges d’informations avec l’employeur et le salarié.

Constat médical d’inaptitude : formalisation (avis)

Au terme de tout ce qui précède, le médecin du travail émet une opinion. Elle est formalisée par écrit sous forme d’un avis.

Avis du médecin du travail (C. Trav. art. L. 4624-4)

Contenu de l'avis :

Mise en exergue de l’inaptitude

  • Conclusions démontrant que :
    - problème état de santé poste de travail occupé,
    - aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail,
    - état de santé justifiant un changement de poste.

 

Reclassement

  • Indications et préconisations à destination de l’employeur (notamment en matière de formation-adaptation à un nouveau poste).
  • Proposition de solutions et aides (organisme conseil).

 

Eventuelle dispense de reclassement

Deux hypothèses :

  1. maintien du salarié dans l’emploi gravement préjudiciable à sa santé,
  2. état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement.

 

Mentions spécifiques

Indication des modalités de contestation de l’avis.

Notification de l'avis :

Destinataires

Employeur - salarié.

Date

  • Au moment de la visite
  • 15 jours (max.) après la visite

 

Constat d’inaptitude : comment contester l’avis du médecin du travail ?

En raison de ses conséquences, salarié comme employeur peuvent contester l’avis précité.

Inaptitude : contestation de l’avis du médecin du travail C. Trav. art. L. 4624-7

Comment ?

Action judiciaire (conseil de prud’hommes)

Quelle procédure ?

En référé (urgence)

Quand ?

Dans la quinzaine suivant la notification de l’avis (délai limite)

Pour obtenir quoi ?

  • Désignation d’un expert médical
  • Révision de tout ou partie de l’avis (voire son annulation).

 

Précision : la partie qui conteste en informe le médecin du travail (C. Trav. art. L. 4624-1).

Licenciement du salarié pour inaptitude : procédure et sommes versées

Le licenciement pour inaptitude du salarié intervient dans trois hypothèses :

  1. contenu de l’avis médical d’inaptitude (dispense de reclassement).
  2. refus du reclassement par le salarié (qui décline une ou plusieurs propositions de l’employeur).
  3. impossibilité matérielle de reclassement (justification écrite + preuve = employeur).

 

Rappel préliminaire : sauf cas de dispense dans l’avis, le licenciement doit toujours être précédé d’une tentative effective de reclassement (quand bien même des doutes sur sa concrétisation).

Procédure de licenciement pour inaptitude : phases – délais – formalités

Phase 1 : reclassement
Délai : dans la quinzaine qui suit la notification de l’avis.

  • Etape 1 : échanges avec le médecin du travail et le salarié
  • Etape 2 : étude de faisabilité
  • Etape 3 : bilan et résultat (possibilité de reclassement ou non)
  • Etape 4 : réunion des délégués du personnel (consultation sur la situation – avis – procès-verbal)
  • Etape 5 : alternative :

 

Soit reclassement :

  • notification écrite d’une ou plusieurs propositions au salarié
  • si acceptation = mise en œuvre du reclassement (avenant au contrat de travail)

 

Soit absence de reclassement  - notification écrite (LRAR) de l’impossibilité :

  • au salarié
  • au médecin du travail

 

Phase 2 : licenciement

  • Etape 1 : convocation écrite (mentions obligatoires - LRAR) du salarié à entretien préalable
  • Etape 2 : tenue de l’entretien préalable (au plus tôt : 5 jours ouvrables après première présentation du LRAR de convocation)
  • Etape 3 : notification écrite au salarié (LRAR avec mentions obligatoires dont motivation) du licenciement (envoi au plus tôt 2 jours ouvrable après l’entretien)

 

Licenciement pour inaptitude : sommes dues au salarié

Inaptitude professionnelle

  • indemnité compensatrice de préavis (montant = indemnité préavis du Code du Travail) sauf refus abusif d’une proposition de reclassement
  • indemnité spéciale de licenciement (calcul : doublement de l’indemnité de licenciement du Code du Travail) ou indemnité de rupture de la Convention collective (si montant supérieur)
  • congés payés non pris (indemnité compensatrice)
  • jours de RTT (compensation financière éventuelle)
  • reliquats de salaire et primes diverses (éventuellement proratisés)
  • autres (dont intéressement – participation – etc.)

 

Inaptitude non professionnelle

  • indemnité de licenciement (calcul : Code du Travail ou Convention collective si montant supérieur)
  • congés payés non pris (indemnité compensatrice)
  • jours de RTT (compensation financière éventuelle)
  • reliquats de salaire et primes diverses (éventuellement proratisés)
  • autres (dont intéressement – participation – etc.)

 

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Avocat Licenciement pour inaptitude à Paris