I) Définition de la rupture conventionnelle

Introduite en 2008, la rupture conventionnelle (prévue à l’article L1237-11 du Code du travail) est un mode particulier de rupture du contrat de travail : le salarié et l’employeur décident en commun de la rupture du contrat en signant une convention qui est ensuite homologuée par l’administration.

Ce mode de rupture négocié à l’avantage de rendre officielle une rupture qui n’est ni un licenciement, ni une démission. Elle est basée sur l’accord des parties, formalisé dans la convention de rupture.

La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage tout en quittant l’entreprise avec une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. De l’autre côté, elle permet à l’employeur de ne pas se lancer dans une procédure de licenciement, plus lourde et plus contraignante.

A noter que si la rupture conventionnelle repose sur la volonté des parties, l’existence d’un conflit entre l’employeur et le salarié n’affecte pas la validité de la convention (Cass. Soc. 23 mai 2013 n°12-13.865), sauf à prouver que le salarié à subit un harcèlement moral pour donner son accord (Cass. Soc. 30 janvier 2013 n°11-22.332).

La rupture conventionnelle est formalisée par le respect d’une procédure qui comprend trois grandes étapes :

1) Dans un premier temps, un ou plusieurs entretiens ont lieu entre l'employeur et le salarié. Chacun peut à cette occasion être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel, le conseiller doit être choisi sur une liste établie par la DIRECCTE consultable à la DIRECCTE et dans chaque mairie.

2) A la suite de ces entretiens, il est établi une convention qui définit les conditions de cessation du contrat négociées pendant les entretiens.
La convention fixe notamment : le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement) et la date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la rupture.
A compter de la date de signature de la convention, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, ce délai est très important puisque son non-respect entraîne l’annulation de la convention de rupture.
A noter que la convention peut être signée dès la fin de l’entretien, la loi n’imposant aucun délai de réflexion (Cass. Soc. 3 juillet 2013n°12-19.268).

3) La dernière étape consiste dans l’homologation de la convention de rupture par l’autorité administrative compétente : à la fin du délai de rétractation de 15 jours, la « partie la plus diligente » doit envoyer la convention à la DIRECCTE pour qu’elle la valide en l’homologuant.  En pratique c’est la plupart du temps l’employeur qui se charge de transmettre la convention. S’ouvre alors un nouveau délai de 15 jours ouvrables pour que l’administration pour contrôle la régularité du document et s’assure du libre consentement des parties.

II) Les enjeux et les conséquences de la notion de rupture conventionnelle

Il ne faut pas négliger les enjeux d’une rupture conventionnelle tant ses conséquences peuvent avoir un impact sur la poursuite des relations entre les signataires.

Les parties ont tout intérêt à conclure une rupture conventionnelle en bonne et due forme, au risque de voir l’administration refuser d’homologuer la convention de rupture. Si tel est le cas, la procédure doit être reprise du début, à commencer par la tenue d’entretien préalable à la conclusion de la convention. Des conséquences non négligeables peuvent découler de ce contretemps, notamment si le salarié a des engagements ailleurs.

Les clauses contenues dans la convention doivent être aussi être bien précises et non équivoques : à ce titre, les juges condamnent les clauses dans lesquelles les parties renoncent à l’avance à leur droit de contester la rupture du contrat : une telle clause est alors réputée non écrite (Cass. Soc. 26 juin 2013 n°12-15.208).

De plus, si elle est contestée, et jugée non valable, elle s’apparente alors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. D’où l’intérêt d’être bien conseillé en amont mais aussi pendant le contentieux qui en découlerait.

III) Pourquoi faire appel au cabinet Zenou en cas de rupture conventionnelle

Le Cabinet Zenou vous aidera à négocier vos conditions de départ et à obtenir une juste indemnité. Si le départ négocié peut paraitre une solution facile au premier abord, il faut veiller à bien faire valoir vos arguments pour peser dans la négociation de votre convention de rupture : pour cela, Maitre Zenou vous accompagne et vous conseille au plus près de vos intérêts.

Il est parfois complexe de s’y retrouver dans la procédure, encadrée par des délais importants : les conseils de Maitre Zenou vous seront précieux notamment pendant le délai de rétractation.

Enfin, le Cabinet peut aussi vous accompagner devant le Conseil de Prudhommes pour vous défendre en cas de contentieux lié à votre rupture. Contestée, si une rupture conventionnelle est jugée non valable, elle s’apparente alors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. D’où l’intérêt d’être bien conseillé en amont mais aussi pendant le contentieux qui en découlerait.

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