Avocat pour la discrimination au travail

La discrimination au travail est le fait de distinguer et de traiter différemment quelqu'un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou par rapport à une autre personne.
Elle trouve à s'exprimer dans le principe de non­discrimination de l'article L. 1132­1 du code du travail, selon lequel il est impossible pour l'employeur de prendre en compte des motifs discriminatoires dans l'accès au travail et dans la vie du contrat de travail d'un salarié.

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, d'un stage ou d'une formation, ni aucun salarié ne peut faire l'objet d'un traitement différencié dans toute décision patronale le concernant (en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, d'affectation, de qualification, de classification...).

L'article L. 1132­1 mentionne la liste des critères qu'il est interdit de prendre en compte lorsqu'il s'agit de prendre des décisions à l'égard du salarié ou du candidat à un recrutement, un stage ou une période de formation.

Sont ainsi prohibés des motifs tels que l'origine, le sexe, les mœurs du salarié, l'identité sexuelle, l'appartenance vraie ou supposée de l'individu à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou encore son état de santé ou son handicap.

Quelles sont les personnes protégées par le principe de non­-discrimination au travail

Sont protégés contre les mesures discriminatoires au travail (sanctions, licenciements...) :

• tout salarié ;
• tout candidat à un emploi, un stage ou une formation en entreprise.

Et spécifiquement :

• le salarié témoin ou ayant relaté des agissements discriminatoires ;
• le salarié qui exerce les fonctions de juré (article L. 1132­3­1 du code du travail) ;
• le salarié dans l'exercice normal du droit de grève ;
• le salarié qui adhère à un syndicat ;
• les personnes ayant relaté de bonne foi des faits de corruption (article L. 1161­1 du code du travail), un risque grave pour la santé publique ou l'environnement (article L. 1351­1 du code de la santé publique et de l'environnement), des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime (article L. 1132­3­3 du code du travail), ou des faits relatifs à une situation de conflits d'intérêts ;
• le témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
• le salarié qui a refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité et qui est sanctionné ou licencié pour ce refus.

Les motifs discriminatoires au travail prohibés et les différences de traitement autorisées.

1) motifs discriminatoires

L'employeur doit fonder ses décisions en fonction de critères professionnels et non sur la base de considérations d'ordre personnel. Les motifs prohibés au titre de la discrimination sont donc :

• l'origine ;
• le sexe ;
• les mœurs ;
• l'orientation ou l'identité sexuelle ;
• l'âge ;
• la situation de famille ou la grossesse ;
• les caractéristiques génétiques ;
• l'appartenance ou la non­-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une race ;
• les opinions politiques ;
• les activités syndicales ou mutualistes ;
• les convictions religieuses ;
• l'apparence physique ;
• le nom de famille ;
• le lieu de résidence ;
• l'état de santé ou le handicap.

Par ailleurs, aucun de ces motifs n'a à être mentionné au cours d'un entretien d'embauche, il est donc possible pour le salarié de se taire sur son état de santé ou de handicap, ou encore sur son état de grossesse (article L. 1225­2 du code du travail).

2) différences de traitement autorisées

Le principe de non­discrimination de l'article L. 1132­1 autorise toutefois des différences de traitement, dans la mesure où celles­-ci répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et que l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée.

Sont, en effet, admises des différences de traitement sur la base des motifs suivants :

• l'âge : en interdisant l'accès à l'emploi pour la protection des jeunes et des travailleurs âgés, ou en fixant un âge maximum au recrutement afin d'avoir une période d'emploi raisonnable en tenant compte de la formation qui s'y rapporte, avant la retraite ;
• l'état de santé ou le handicap : les différences de traitement fondées sur l'inaptitude sont les « mesures appropriées » qui permettent aux travailleurs handicapés notamment d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ;
• le sexe : l'offre peut être réservée à un homme ou une femme lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe détermine l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle (acteurs, mannequins, modèles) ;
• le lieu de résidence : l'emploi en faveur de personnes résidant dans certaines zones géographiques est admis s'il vise à favoriser l'égalité de traitement (nouvel article L. 1133­5 du code du travail).

Sanctions, preuve, et intervenants en cas de discrimination

Le cabinet Zenou vous accompagne dans l'administration de la preuve de la discrimination au travail, qui encourt des sanctions diverses.

1) Sanctions

• Au plan disciplinaire, la discrimination est sanctionnée si l'auteur de la discrimination est un salarié.
• Au plan civil, la victime de discrimination peut obtenir devant le conseil de prud'hommes l'annulation de la mesure discriminatoire, ce qui inclut la décision de l'employeur de licencier le salarié qui a intenté une action en justice contre une telle mesure, et l'allocation de dommages­intérêts venant réparer le préjudice subi.

2) Preuve

La discrimination repose sur une administration de la preuve en deux temps.

• Il appartient d'abord à celui qui se prétend victime de discrimination – le salarié, en tout état de cause – d'apporter des éléments de fait permettant de supposer l'existence d'une discrimination, avec l'aide du juge qui ordonnera au besoin toutes les mesures qu'il estime utiles.
C'est le cas par exemple, lorsqu'un panel de salariés, à ancienneté et diplômes égaux sur un poste similaire, fait apparaître qu'un salarié est discriminé par rapport aux autres.
• Si une différence de situations entre les salariés est mise en lumière, il reviendra ensuite au défendeur – l'employeur ou le supérieur hiérarchique ­ de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

3) Les intervenants en cas de discrimination

Différents acteurs peuvent intervenir pour alerter, constater, ou agir contre les discriminations.

C'est le cas, en dehors de la victime directe de la mesure, de :

• l'inspecteur du travail ;
• les organisations syndicales ;
• les associations de lutte contre les discriminations ;
• le délégué du personnel ;
• le « Défenseur des droits ».

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