Face à la pandémie de
COVID-19 qui touche actuellement le pays, les employeurs sont plus que jamais encouragés à
mettre en place le télétravail.
Que recouvre-t-il exactement ? Comment peut-il être mis en place ? Quelles sont les droits et obligations de chacun face à ce mode de travail ?
Le Cabinet ZENOU vous propose, à travers une série de questions simples, de répondre à vos inquiétudes.
Qu’appelle-t-on « télétravail » ?
Le
télétravail est défini, depuis une loi du 28 mars 2018, par l’article
L.1222-9 du Code du travail et désigne
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Télétravail ou travail à domicile ?
Le télétravail devant utiliser les technologies de l’information et de la communication,
certaines activités professionnelles sont de facto exclues de cette forme d’organisation du travail.
Les salariés qui exercent des tâches manuelles à domicile ne sont pas en télétravail mais sont des travailleurs à domicile, obéissant à un régime particulier (ils sont, par exemple, rémunérés à la tâche) (Article
L.7412-1 du Code du travail).
Tout travailleur est-il susceptible de télétravailler ?
Compte tenu de la définition offerte par le Code du travail, seul un salarié peut exécuter son travail sous forme de
télétravail.
Les travailleurs indépendants sont donc exclus de ce dispositif, de même que les stagiaires.
En fonction de la nature de leur activité, certains salariés sont par ailleurs exclus du télétravail.
Comment le télétravail est-il mis en place ?
Le télétravail peut être mis en place de différentes manières au sein d’une entreprise :
- Dans le cadre d'un accord collectif
- A défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique, s'il existe.
- A défaut d’accord collectif ou de charte, dans le cadre d’un accord l’employeur et le salarié : cet accord est formalisé par tout moyen
Peut-on m’imposer le télétravail ?
En principe, le télétravail doit être réalisé par le salarié « de façon volontaire », un salarié ne peut donc en aucun cas se voir imposer le recours au télétravail.
L’article
L.1222-9 du Code du travail précise que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Aucun salarié ne peut donc être licencié du fait de son souhait de ne pas télétravailler.
Des dispositions spécifiques sont néanmoins prévues en cas de circonstances exceptionnelles :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (Article
1222-11 Code du travail).
Considéré comme un aménagement du poste de travail, le
télétravail ne peut plus être refusé par le salarié.
Face à la
pandémie de COVID-19, l’employeur peut imposer le télétravail à ses salariés.
Puis-je exiger de mon employeur de mettre en place le télétravail ?
Cela dépend du mode de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise :
- Si le télétravail est prévu par accord collectif ou par une charte établie par l’employeur : l’employeur ne pourra refuser le bénéfice du télétravail au salarié qui remplit les critères posés par l’accord/la charte (poste, ancienneté, besoin d’encadrement…) qu’en motivant sa réponse.
- Si le télétravail n’est pas prévu par accord collectif ou par une charte, la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié. L’employeur est alors parfaitement libre de ne pas accéder à la demande du salarié. Il n’existe pas de « droit au télétravail ».
Attention : Dans les deux cas, le refus de l’employeur ne doit pas être guidé par un motif discriminatoire ni constituer une inégalité de traitement entre des salariés placés dans la même situation.
L’employeur est donc invité à mettre en place des critères objectifs de recours au télétravail et liés aux modalités du travail du salarié (contrat d’une durée minimale, ancienneté minimale dans l’entreprise, durée hebdomadaire de travail supérieure à un certain seuil…).
En revanche, lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé ou par un proche aidant – c’est-à-dire une personne aidant de manière régulière et fréquente, une personne âgée de son entourage familial proche pour les actes de la vie quotidienne - l'employeur doit toujours motiver sa décision de refus, y compris si le recours au télétravail n’est pas prévu par accord collectif.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment face à la pandémie du COVID-19, l’employeur étant tenu de préserver la santé et la sécurité de ses salariés, le salarié éligible au télétravail peut exiger d’exercer sous cette forme.
En cas de refus par l’employeur, le salarié pourra, selon les circonstances, exercer son droit de retrait (pour plus de détails, voir l’article relatif au droit de retrait).
Quel contrôle du temps de travail ?
L’accord collectif ou la charte prévoyant le recours au télétravail doit préciser plusieurs éléments et notamment les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
En effet, il appartient à l’employeur de veiller au respect de la durée maximale de travail et des temps de repos, y compris lorsque le salarié ne se trouve pas sur son lieu de travail.
Un système de contrôle devra donc être mis en place par l’employeur (auto-déclaration des horaires, surveillance du temps de connexion sur l’ordinateur etc…).
Attention : l’utilisation de ces outils à des fins de surveillance est strictement encadré, son usage doit être nécessaire et proportionné, satisfaire au règlement sur la protection des données et le salarié ainsi que les représentants du personnel doivent en être informés.
Quels sont les droits du télétravailleur ?
Le télétravailleur dispose de l’ensemble des droits offerts aux salariés.
L’article
1222-10 du Code du travail prévoit par ailleurs
3 droits propres au télétravailleur :
- Le droit à une information sur la restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
- Le droit à une priorité sur un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et le droit de se voir informer de la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- Le droit de bénéficier d’un entretien annuel portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
Enfin, même si les dispositions du Code du travail relatives au télétravail n’y font pas explicitement référence, le salarié en télétravail dispose d’un droit à la déconnexion.
La charte ou l’accord mettant en place le télétravail doit à ce titre déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter son salarié.
Afin de préserver au mieux la vie privée de ses salariés, l’employeur devra veiller à respecter scrupuleusement ces plages horaires.
Que faire en cas d’accident survenu à mon domicile alors que je me trouve en télétravail ?
Le Code du travail précise que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur bénéficie est considéré comme un
accident du travail. Le télétravailleur doit donc informer l’employeur de l’accident dans les 24 heures, à charge pour l’employeur de déclarer cet accident à la CPAM sous 48 heures.
La mise en œuvre du télétravail au sein d’une entreprise, qu’elle réponde à un besoin ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles ou à un mode habituel d’exercice du travail, est strictement encadrée d’un point de vue juridique.
Si vous rencontrez des difficultés dans votre transition vers ce nouveau mode d’organisation du travail, n’hésitez pas à contacter mon cabinet.
Fort d’une expérience solide en droit du travail et conscient des enjeux liés à l’usage des nouvelles technologies en entreprise, le Cabinet ZENOU saura vous alerter sur les points de vigilance et vous conseiller sur les bonnes pratiques à adopter.
